Thứ Năm, 29 tháng 12, 2022

MBTI là một trong những bài trắc nghiệm tính cách thông dụng nhất thế giới với hơn 2 triệu người mới sử dụng mỗi năm. Đặc biệt, MBTI được ứng dụng trong các hoạt động tuyển dụng, đánh giá nhân sự, giáo dục, hướng nghiệp, … Có tới 16 loại tính cách MBTI, đó là gì? Cùng tìm hiểu nhé!

1. INTP - Nhà tư duy

Trắc nghiệm tính cách MBTI chỉ ra về nhóm người INTP là những người thích học thuyết và tin rằng mọi thứ đều có thể được phân tích và cải thiện. Vì vậy, họ không quan tâm đến những điều thực tế khác - họ nghĩ rằng nó không thú vị bằng những ý tưởng hoặc hành trình theo đuổi kiến thức.

2. ENTP - Người có tầm nhìn xa

ENTP là nhóm tính cách rất nhanh nhạy và độc đoán. Điều này sẽ mang lại cho họ lợi thế lớn trong các cuộc tranh luận, các lĩnh vực học thuật và chính trị. Bên cạnh đó, họ cũng có thể làm tốt trong nhiều lĩnh vực khác đòi hỏi phải sẵn sàng thách thức các ý tưởng hiện có và tổ chức nhiều cuộc tranh luận.

3. ENTJ - Nhà điều hành

Theo trắc nghiệm tính cách MBTI, nhóm này thường rất lôi cuốn, lý trí và nhạy bén vì họ rất giỏi trong việc lãnh đạo và truyền cảm hứng cho người khác. Nên nhóm ENTJ có khả năng lãnh đạo tốt nhất trong tất cả các loại tính cách và họ tin rằng nếu có quyết tâm, mọi thứ đều có thể.

4. ESTJ - Người giám sát

Nhóm ESTJ là những người thiên về nguyên tắc, truyền thống, sự ổn định. Họ cảm thấy cần phải gắn kết với điều gì đó - có thể là gia đình, cộng đồng hay nhóm xã hội. Chính vì thế, nhóm người này thích sự tổ chức của người khác và đảm bảo rằng học sẽ tuân theo các quy tắc truyền thống được ban hành bởi những người có thẩm quyền.

Đây chỉ là 4 trong 16 loại tính cách MBTI. Ngoài ra, còn có những tính cách MBTI khác như INTJ (nhà khoa học), INFP (người duy tâm), INFJ (người che chở), ... Còn bạn, bạn thuộc loại tính cách nào? 


MBTI là một trong những bài trắc nghiệm tính cách thông dụng nhất thế giới với hơn 2 triệu người mới sử dụng mỗi năm. Vậy trắc nghiệm tính cách MBTI là gì? 

1. Trắc nghiệm tính cách MBTI là gì? 

"MBTI, là viết tắt của “Myers-Briggs Type Indicator”, là một phương pháp sử dụng hàng loạt các câu hỏi trắc nghiệm để phân tích tính cách con người. Kết quả trắc nghiệm tính cách MBTI chỉ ra cách con người nhận thức thế giới xung quanh và ra quyết định cho mọi vấn đề trong cuộc sống".

2. Tại sao trắc nghiệm MBTI trở nên phổ biến? 

MBTI được áp dụng rộng rãi như một phương pháp phân loại tính cách khá chính xác. Trong công việc, trắc nghiệm MBTI giúp chúng ta có thêm thông tin để lựa chọn nghề nghiệp. Nhà tuyển dụng cũng có thể sử dụng MBTI để đánh giá mức độ phù hợp về tính cách của ứng viên với công việc cũng như môi trường làm việc, văn hóa của doanh nghiệp.

3. Lưu ý khi thực hiện bài trắc nghiệm tính cách MBTI

MBTI là một bài trắc nghiệm tâm lý nên để thực hiện nó một cách chính xác nhất bạn nên lưu ý một số điều sau:

- Kết quả của một trắc nghiệm tâm lý phụ thuộc rất lớn vào tâm trạng của bạn. Vì vậy, bạn hãy thực hiện nó trong một trạng thái tâm lý bình ổn nhất. Nếu đang quá vui, buồn, phấn khích, bực bội hay đang trong quá trình thay đổi nhận thức thì sẽ không đảm bảo mức độ chính xác.

- Trung thực khi trả lời câu hỏi, phân biệt rõ ràng giữa lý tưởng và thực tế. Bởi kết quả của trắc nghiệm hoàn toàn là câu chuyện của cá nhân nên đừng để yếu tố bên ngoài tác động đến câu trả lời.

- Thực tế, chúng ta trưởng thành và thay đổi từng ngày. Vậy nên, kết quả trắc nghiệm cũng sẽ thay đổi tùy theo nhận thức và thế giới quan của mỗi người. Tốt nhất hãy làm bài kiểm tra nhiều lần và thường xuyên để có cái nhìn tổng quát và chính xác nhất.

Bạn đã làm bài trắc nghiệm tính cách MBTI chưa? Chia sẻ với chúng tôi nhé!


Thứ Ba, 27 tháng 12, 2022

Đánh giá ứng viên là công việc vô cùng quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Để kết quả đánh giá năng lực ứng viên được chính xác, nhà tuyển dụng cần sự hỗ trợ của các công cụ.

1. Các bài kiểm tra đánh giá 

Theo khảo sát của AMA (Hiệp hội Marketing Hoa Kỳ), có đến 70% doanh nghiệp sử dụng các bài kiểm tra kỹ năng chuyên môn, 46% sử dụng các bài kiểm tra tính cách và 41% sử dụng các bài kiểm tra khả năng tính toán và tư duy ngôn ngữ cơ bản để sàng lọc hồ sơ ứng viên.

Các bài kiểm tra đánh giá bao gồm đánh giá tính cách, đánh giá tư duy, khả năng giải quyết vấn đề, kiến thức và kỹ năng. Việc áp dụng các bài test online trong quá trình tuyển dụng giúp gia tăng tính chính xác khi đưa ra các quyết định. Đồng thời, loại bỏ sự cảm tính của người tuyển dụng trong đánh giá.

2. Phiếu đánh giá ứng viên

Phiếu đánh giá ứng viên được sử dụng trong quá trình phỏng vấn hoặc các vòng tuyển dụng khác. Vai trò là giúp nhà tuyển dụng ghi chép những nội dung đánh giá chi tiết từng ứng viên, là cơ sở để phân loại, chọn lọc ứng viên phù hợp với vị trí đang tuyển.

Ưu điểm của công cụ đánh giá ứng viên là dễ triển khai với số lượng ứng viên lớn; dễ dàng bổ sung hay rút gọn các tiêu chí đánh giá; nắm bắt đầy đủ thông tin ứng viên; ... Tuy nhiên, điểm yếu của phiếu đánh giá là thường bị chi phối nhiều bởi tính chủ quan của người phỏng vấn.

3. Phỏng vấn tuyển dụng

Phỏng vấn ứng viên là một công việc không hề dễ dàng đối với bất kỳ nhà tuyển dụng nào. Để có thể dẫn dắt một buổi phỏng vấn đi đến thành công, thì người phụ trách tuyển dụng nên tham khảo một số công cụ như: DISC, MBTI, STAR, 3Q, ... 

Trên đây là 3 công cụ đánh giá ứng viên được các nhà tuyển dụng sử dụng rất nhiều. Doanh nghiệp có thể áp dụng một hay nhiều phương pháp để tìm được các ứng viên phù hợp nhất. 


Cùng tìm hiểu cách mô hình ASK vận hành trong công tác quản lý nhân sự trong bài viết này nhé!

1. Xây dựng bộ tiêu chí sàng lọc và tuyển dụng nhân sự

Sàng lọc ứng viên là quá trình xem xét hồ sơ xin việc của ứng viên. Mục đích của việc sàng lọc này là lựa chọn đủ số lượng CV tiềm năng và phù hợp với nhiệm vụ của doanh nghiệp đặt ra trong số hàng trăm hồ sơ gửi đến. Để xây dựng bộ tiêu chí sàng lọc ứng viên, cần lưu ý một số điều sau: tiêu chí về trình độ chuyên môn, tiêu chí kinh nghiệm làm việc, tiêu chí kỹ năng quan trọng, ... 

2. Xây dựng khung năng lực đánh giá nhân sự nội bộ 

Mô hình ASK cũng được áp dụng trong việc xây dựng khung năng lực đánh giá nhân sự nội bộ. Cấu trúc để xây dựng khung năng lực được gợi ý như sau:

- Năng lực cốt lõi: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý và giải quyết vấn đề, kỹ năng về ngôn ngữ, …

- Năng lực theo vai trò: Tổng hợp theo các năng lực thực tiễn như năng lực lãnh đạo, năng lực quản lý, năng lực tư duy, …

- Năng lực chuyên môn: Gắn với từng lĩnh vực, ví vị trí cụ thể mà cần có kỹ năng khác nhau. Ví dụ: kỹ năng lập trình, kỹ năng thiết kế, kỹ năng truyền thông, …

- Năng lực hành vi: Định nghĩa dưới dạng hành vi, mục đích là đảm bảo khả năng ứng dụng cũng như mức độ thuần thục. Nhà quản lý có thể dùng các công cụ hỗ trợ như MBTI, DISC, …

3. Định hướng và phát triển nhân sự

Ngoài ra, mô hình ASK còn được áp dụng để định hướng và phát triển nhân sự như sau: 

- Có chiến lược đào tạo rõ ràng và chuyên nghiệp.

- Phát triển nhà quản lý thành cố vấn chuyên môn cho nhân viên.

- Chú trọng các kỹ năng mềm. 

Bài viết này giúp bạn hiểu cách áp dụng mô hình ASK trong công tác quản lý nhân sự. Mong rằng bài viết trên đã cho bạn cái nhìn tổng quan nhất về ASK và cách thức áp dụng hiệu quả cho doanh nghiệp.


 Như bạn cũng biết, ASK là mô hình năng lực được sử dụng phổ biến trong quản trị nhân sự cho doanh nghiệp hiện nay. Vậy đánh giá nhân sự bằng mô hình ASK như thế nào? 

1. Mô hình ASK là gì? 

Trước khi tìm hiểu về cách đánh giá nhân sự bằng mô hình ASK, chúng ta nên biết về định nghĩa của mô hình ASK. 

ASK là viết tắt của Attitude - Skill - Knowledge, là mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp được ứng dụng rộng rãi nhất trên thế giới. Từ những ý tưởng nền tảng của Benjamin Bloom (1956), mô hình ASK nay đã được chuẩn hóa thành một công cụ đánh giá năng lực nhân sự với 3 yếu tố chính:

+ Knowledge (Kiến thức): thuộc về năng lực tư duy, là hiểu biết của một cá nhân có được sau quá trình giáo dục - đào tạo, đọc hiểu phân tích và ứng dụng. Ví dụ: kiến thức chuyên môn, trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ, …

+ Skill (Kỹ năng): thuộc về kỹ năng thao tác, là khả năng biến kiến thức có được thành hành động, hành vi cụ thể trong quá trình làm việc của mỗi người. Ví dụ: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tạo sức ảnh hưởng, kỹ năng quản lý thời gian, …

+ Attitude (Thái độ/Phẩm chất): thuộc về phạm vi tình cảm, cảm xúc, là cách cá nhân tiếp nhận và phản ứng lại với thực tế, cũng như thể hiện thái độ và động cơ với công việc đang làm. Ví dụ: trung thực, nhiệt huyết, kiên trì, …

2. Đánh giá nhân sự bằng mô hình ASK thế nào? 

2.1 Đánh giá dựa trên thái độ

Thái độ là yếu tố hàng đầu trong mô hình ASK. Đánh giá nhân sự theo thái độ tập trung vào 5 cấp độ sau: Hoàn toàn tập trung; Quyết tâm; Quan tâm; Bình thường và Không quan tâm. 

2.2 Đánh giá dựa trên kỹ năng

Mô hình ASK dựa trên kỹ năng bao gồm các cấp độ sau: Kỹ năng cao; Thành thạo; Thực hành; Đang phát triển và Bắt đầu. 

2.3 Đánh giá dựa trên kiến thức

Kiến thức là yếu tố quan trọng trong mô hình ASK. Để đánh giá năng lực cần chú trọng về các cấp độ: Thấu đáo; Hiểu biết tốt; Hiểu biết mức độ cơ bản; Hiểu biết hạn chế và Không có kiến thức. 


Thứ Hai, 26 tháng 12, 2022

Hệ thống lương 3P đang dần trở thành chuẩn mực chung trong công tác quản lý nhân sự của nhiều doanh nghiệp. Vậy nên, cách xây dựng hệ thống lương 3P cũng là chủ để được CEO, nhà quản lý quan tâm. Cùng tìm hiểu các phương án triển khai trong bài viết này nhé!

1. Bắt đầu từ thống nhất cơ cấu tổ chức

Cụ thể phương án thứ nhất: Thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây hệ thống Đãi ngộ 3P.

2. Bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất

Với phương án 2, bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P.

3. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống quản trị năng lực

Xây dựng hệ thống lương 3P theo phương án này sẽ qua những bước dưới đây: Xây dựng hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P.

4. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P (chính sách lương thưởng 3P)

Đây là phương án được đề xuất nên dùng khi xây dựng hệ thống lương 3P. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3.

Trên đây là 4 cách triển khai xây dựng hệ thống lương 3P trong doanh nghiệp. Lương 3P không phải là một hệ thống dễ xây dựng nhưng mong rằng với những gợi ý này, bạn sẽ không còn quá lo lắng và lúng túng nữa.

 Vai trò của ASK đối với doanh nghiệp là không thể phủ nhận. Với sự định hướng và các chỉ tiêu rõ ràng của mô hình đánh giá ASK, doanh nghiệp có thể dễ dàng triển khai hàng loạt quy trình quản trị nhân sự của mình. 

1. Mô hình ASK giúp sàng lọc ứng viên khi tuyển dụng

Trong mô hình ASK có một hay một số kiến thức/kỹ năng/thái độ được coi là bắt buộc đối với vị trí tuyển dụng. Sàng lọc CV chính là bước đầu tiên mà mô hình ASK giúp doanh nghiệp. Bộ phận nhân sự sẽ thống nhất để xây dựng khung năng lực cho từng vị trí tuyển dụng, bao gồm: tên vị trí, bản mô tả công việc, năng lực, … 

Khi có CV của ứng viên, hãy duyệt chúng dựa trên cơ sở khung năng lực đã xây dựng. Doanh nghiệp sẽ rút gọn được thời gian và quy trình phỏng vấn ở những vòng sau. Đồng thời, không bị bỏ lỡ các ứng viên trông hồ sơ có vẻ đơn giản nhưng lại đáp ứng tốt yêu cầu công việc.

2. Mô hình ASK hỗ trợ đánh giá ứng viên khi phỏng vấn

Nếu đã có một mô hình ASK để sàng lọc ứng viên, hãy tận dụng nó làm tiêu chí đánh giá trong vòng phỏng vấn. Trong quy trình này, hãy chú ý làm rõ hơn về biểu hiện hành vi và mức độ đạt điểm của từng kiến thức/kỹ năng/thái độ trong khung năng lực từng vị trí. 

Thông thường, mỗi năng lực sẽ bao gồm 5 mức biểu hiện hành vi từ 1-5 tương ứng với các cấp độ: cơ bản, trung bình khá, khá, tốt, và rất tốt.

3. Mô hình ASK giúp đánh giá nhân viên của doanh nghiệp

Bạn hoàn toàn có thể sử dụng mô hình ASK dùng trong phỏng vấn để chấm điểm lại cho nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp. Đây cũng là cách họ đã thay đổi để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.

Một số doanh nghiệp coi mô hình ASK là yếu tố quyết định cho thang bậc lương của nhân viên. Hiểu đơn giản, nhân viên càng đạt điểm cao khi đánh giá bằng khung năng lực thì càng có mức lương và lộ trình thăng tiến tốt hơn.

4. Mô hình ASK giúp xây dựng lộ trình onboarding và đào tạo nội bộ doanh nghiệp

Bộ phận nhân sự cần dựa vào đâu để xây dựng một lộ trình onboarding hiệu quả cho nhân viên mới? Mô hình ASK chính là những năng lực tiêu biểu mà bộ phận nhân sự chờ đợi ở nhân sự trong công ty.

Có thể thấy, vai trò của mô hình ASK trong nhân sự là vô cùng quan trọng. Doanh nghiệp của bạn có đáng sử dụng mô hình này trong đánh giá ứng viên và nhân viên không? 


ASK là một mô hình đánh giá năng lực nhân sự chuẩn quốc tế được sử dụng khá phổ biến. Cùng tìm hiểu mô hình ASK là gì nhé!

1. Mô hình ASK là gì? 

ASK là viết tắt của Attitude - Skill - Knowledge, là mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp được sử dụng phổ biến nhất trên thế giới. Qua những ý tưởng nền tảng của Benjamin Bloom (1956), mô hình ASK nay đã được chuẩn hóa thành một công cụ đánh giá năng lực nhân sự, gồm 3 yếu tố chính:

+ Knowledge (Kiến thức): thuộc về năng lực tư duy, là hiểu biết của mỗi cá nhân có được sau quá trình giáo dục - đào tạo, đọc hiểu phân tích và ứng dụng. Ví dụ: kiến thức chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học, …

+ Skill (Kỹ năng): thuộc về kỹ năng thao tác, là khả năng biến kiến thức có được thành hành động, hành vi cụ thể trong quá trình làm việc của cá nhân. Ví dụ: kỹ năng quản trị rủi ro, kỹ năng tạo sự ảnh hưởng, …

+ Attitude (Thái độ/Phẩm chất): thuộc về phạm vi tình cảm, cảm xúc, là cách cá nhân tiếp nhận và phản ứng lại với thực tế, cũng như thể hiện thái độ và động cơ với công việc. Ví dụ: nhiệt huyết, trung thực, kiên trì, …

2. Mô hình ASK với các đối tượng nhân sự

Mô hình ASK thường được áp dụng với hai đối tượng nhân sự chính là ứng viên tuyển dụng và nhân viên trong doanh nghiệp.

- Đối với ứng viên tuyển dụng, bạn có thể dựa vào mô hình này để chọn lọc người có chuyên môn phù hợp với vị trí tuyển dụng. Bên cạnh đó, những yếu tố về thái độ và kỹ năng phục vụ cho nghề nghiệp cũng là yếu tố đánh giá xếp hạng của ứng viên trong danh sách tuyển dụng của doanh nghiệp.

- Đối với nhân viên, mô hình đánh giá ASK có ý nghĩa quan trọng giúp doanh nghiệp có thể phân loại cấp độ nhân viên theo trình độ, theo kỹ năng hay theo thái độ. Nhờ đó có thể đưa ra những quyết định sáng suốt trong quản lý, quyết định bổ nhiệm phân chia công việc, khen thưởng, phê bình, …

Thứ Ba, 20 tháng 12, 2022

BSC và KPI đóng vai trò quan trọng với sự phát triển của doanh nghiệp. Cùng tìm hiểu trong bài viết này nhé!

1. BSC và KPI là gì? 

BSC hay Balanced Scorecard là Thẻ điểm cân bằng. Hiểu đơn giản, BSC là cách thức quản trị và lên kế hoạch chiến lược được sử dụng trong các tổ chức, doanh nghiệp, … để định hướng các mục tiêu, hành động theo tầm nhìn và chiến lược đã định.

KPI là viết tắt của cụm từ Tiếng Anh - Key Performance Indicator. Thuật ngữ này có nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc/chỉ số đo lường hiệu quả công việc của từng người.

2. Vai trò của BSC và KPI đối với sự phát triển của doanh nghiệp

BSC và KPI là cầu nối kết hợp giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược lãnh đạo, tại sao vậy? 

Chiến lược kinh doanh được nói ở đây có thể là các chiến lượng sản phẩm; chiến lược tăng trưởng, chiến lược bán hàng; chiến lược marketing, … Nhà lãnh đạo thường lại chỉ tập trung vào chiến lược mà mình đề ra mà ít khi lưu ý đến nhân viên - những con người sẽ trực tiếp thực hiện chiến lược đó. 

Vì vậy, một nhà quản lý, lãnh đạo sẽ cần có các chiến lược lãnh đạo kết hợp song song với chiến lược kinh doanh. Điều này chính là sự phối hợp hoàn hảo giữa hai công cụ BSC và KPI.

BSC sẽ giúp nhà lãnh đạo đưa ra những chiến lược chi tiết và cụ thể tới từng nhân viên. Và KPI sẽ giúp đo lường hiệu quả công việc của từng người, từ đó, lãnh đạo có thể dễ dàng đánh giá năng lực và định hướng công việc cho nhân viên.

Tổng kết: Có thể thấy BSC và KPI là hai công cụ ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó, khi áp dụng BSC hay KPI, cần sự tập trung của các cấp từ lãnh đạo đến nhân viên.

Thứ Hai, 28 tháng 11, 2022

“KPI là một công cụ đo hiệu suất hiệu quả công việc theo thời gian cho một mục tiêu cụ thể”. KPI mang lại rất nhiều lợi ích và đang là công cụ quản trị hiệu suất được yêu thích trong doanh nghiệp.

1. KPI giúp hoạch định chiến lược cho doanh nghiệp

Dựa vào những báo cáo KPI, nhà quản lý dễ dàng đưa ra những bước hoạch định chiến lược sát nhất với con số hiện tại và kế hoạch phát triển trong tương lai gần (6 tháng, 1 năm, 2 năm, …). Hiểu đơn giản nhất, chỉ tiêu KPI là việc định hướng sản phẩm, dịch vụ chính xác hơn và đánh đúng nhu cầu và tâm lý người tiêu dùng để tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. 

2. KPI giúp đo lường mục tiêu

KPI chỉ là một phương pháp đo lường các mục tiêu và chỉ tiêu. Chẳng hạn, nếu công ty đặt mục tiêu là thu được một số tiền nhất định từ việc bán những sản phẩm/dịch vụ mỗi tháng, KPI sẽ chỉ ra cách nhanh nhất hoặc chậm nhất để đạt được mục tiêu này.

3. KPI giúp tiếp nhận các thông tin quan trọng nhanh chóng, kịp thời

Chỉ tiêu KPI cung cấp cái nhìn tổng thể về hiệu suất của doanh nghiệp. Nếu bạn đang ở trong một thị trường cạnh tranh cao, thông tin đó có thể đóng vai trò quan trọng trong nỗ lực “đánh bại” đối thủ cạnh tranh của tổ chức.

4. KPI tạo động lực phát triển của mỗi cá nhân

Không phải dự án hay chiến dịch nào cũng đạt được kết quả như kỳ vọng. Nhưng bằng cách giám sát hiệu quả theo KPI, doanh nghiệp sẽ tạo ra môi trường không ngừng học tập và tiến bộ. Với việc đánh giá theo chỉ tiêu KPI, các phòng ban dễ dàng theo dõi tiến độ thực hiện công việc tại mọi thời điểm mà không cần chờ đến cuối tháng, cuối quý hay kết thúc dự án.

Với những lý do này đủ để hiểu mức độ quan trọng của chỉ tiêu KPI trong doanh nghiệp. KPI là một công cụ quản lý hiệu quả được nhiều nhà quản trị yêu thích và tin dùng hiện nay.


Triển khai hệ thống KPI đôi khi cũng gặp phải không ít vấn đề. Cùng tìm hiểu những khó khăn đó trong bài viết này nhé!

1. Lãnh đạo cấp cao không tham gia xây dựng KPI

Trong nhiều doanh nghiệp, lãnh đạo cấp cao không tham gia quá trình xây dựng chỉ số KPI. Đây là một sai lầm vì KPI trước kia là công cụ triển khai chiến lược hoặc ý chí của nhà lãnh đạo. Lãnh đạo cấp cao không tham gia buộc doanh nghiệp phải thiết kế KPI theo hướng từ dưới lên trên. Điều này trái ngược với nguyên tắc “thác đổ” (từ trên xuống).

2. Truyền thông chưa đầy đủ

Truyền thông không đầy đủ là một trong những nguyên nhân khiến việc triển khai nhiều công cụ quản lý chưa hiệu quả. Thiếu hoạt động truyền thông khiến nhân viên chỉ thấy khối lượng công việc tăng lên, mất công theo dõi, báo cáo nhưng lại không hiểu rõ lợi ích của công cụ này. Vì vậy, truyền thông phải được thực hiện xuyên suốt trong toàn bộ quá trình thiết kế và áp dụng chỉ số KPI.

3. Thiết kế sai phương pháp

Thiết kế chỉ số KPI không bắt đầu từ chiến lược hoặc khi định hướng chiến lược không rõ ràng, không có cơ cấu tổ chức chuẩn chỉnh là sai lầm. Không có hai căn cứ này, KPI có thể trở nên lãng phí hoặc không thể thực thi được.

4. Tham lam khi thiết kế KPI

Một doanh nghiệp có nền tảng dữ liệu tốt đôi khi quá tham lam khi thiết kế KPI - tạo nên nhiều chỉ tiêu. Điều này khiến các chỉ số KPI mất đi tính trọng yếu, dẫn tới tình trạng mất đi định hướng của trọng tâm chiến lược từng giai đoạn.

5. Thiếu dữ liệu, số liệu

Khi bắt đầu đặt các chỉ số kế hoạch, điều kiện quan trọng nhất là phải có dữ liệu quá khứ để tham khảo. Nhưng không phải chỉ tiêu nào cũng có sẵn dữ liệu quá khứ. Điều này được hiểu là thiếu căn cứ để đặt các chỉ số kế hoạch, làm cho con số này nhiều khi không thực tế (quá thấp hoặc quá cao).

Ngoài những vấn đề này, trong quá trình triển khai KPI, doanh nghiệp còn phải đối mặt với những thử thách khác, ảnh hưởng trực tiếp hiệu quả công việc.  

Chủ Nhật, 27 tháng 11, 2022

Doanh nghiệp hay tổ chức phải đối mặt với không ít khó khăn và thách thức trong quá trình triển khai và ứng dụng BSC. Cùng tìm hiểu xem đó là gì nhé!

1. Thách thức

- Thứ nhất, một số doanh nghiệp theo đuổi mục tiêu ngắn hạn, thiếu tính chiến lược và phối hợp trong hệ thống. Và như bạn cũng biết, đặc trưng của BSC là đề cao sự phối hợp chặt chẽ để đạt được mục tiêu tăng trưởng dài hạn. Vì vậy, trong quá trình triển khai gặp phải những xung đột bên trong hệ thống.

- Thứ hai, thiếu nhận thức chung về ý nghĩa và cách thức vận hành BSC do tính hệ thống và cập nhật liên tục của Thẻ điểm cân bằng BSC. Các phòng ban và nhân viên có xu hướng tập trung vào công việc của mình, dẫn tới sự hiểu biết khác nhau về vấn đề này. Do đó, khi triển khai sẽ có sự không đồng bộ giữa các cấp độ trong tổ chức.

- Thứ ba, lãnh đạo hiểu về sự cần thiết của BSC nhưng cam kết vẫn chưa cao. BSC thường gắn với vai trò của CEO, lãnh đạo cấp cao và nhà quản lý. Bên cạnh đó, xu thế giao khoán công việc này cho bộ phận chuyên trách khiến quá trình triển khai đi vào những bế tắc bởi thiếu sự dẫn dắt và định hướng đồng bộ với tính cam kết cao của lãnh đạo.

2. Khó khăn

- Nhận thức: Đội ngũ của tổ chức xem Thẻ điểm cân bằng (BSC) như là phương tiện kiểm tra, giám sát hơn là phát triển hiệu quả công việc. Điều này là do tổ chức thiếu văn hóa phối hợp và cam kết.

- Kỹ năng: Thiếu kỹ năng về xây dựng mục tiêu, quản lý nhân sự.

- Văn hóa: Tập trung vào các công việc và mục tiêu cá nhân dẫn tới thiếu sự phối hợp, liên kết trong tổ chức.

Doanh nghiệp tốn thời gian xây dựng BSC, KPI và triển khai gặp khó khăn, rơi vào tình trạng bế tắc. Dẫn tới việc mất công xây dựng và hiệu quả không cao. Hệ quả sau đó là nhân sự mất động lực, tổ chức tiêu tốn nguồn lực và mất phương hướng trong việc nâng cao hiệu suất.


Bạn có bao giờ tự hỏi: "Thẻ điểm căn bằng (BSC) phát triển như thế nào qua từng giai đoạn?". Cùng tìm hiểu trong bài viết này nhé!

1. Giai đoạn 1: Kiểm soát

Tư duy của thế hệ thứ nhất giải quyết các vấn đề về quản lý kiểm soát. Với phương thức này, mục tiêu hướng tới là kiểm soát công việc chung trong tổ chức và các cá nhân làm sao để hoàn thành các công việc đặt ra. Tiếp cận về kiểm soát sẽ phù hợp trong môi trường sản xuất giản đơn, mức độ cạnh tranh thấp.

2. Giai đoạn 2: Thúc đẩy hiệu suất

Giai đoạn thứ hai được hình thành khi nhu cầu phát triển của tổ chức tăng lên và mức độ cạnh tranh ngày càng lớn. Việc kiểm soát và nhân sự không còn tạo ra kết quả vượt trội trên thị trường. Lúc này, bài toán đặt ra cho các nhà lãnh đạo là “làm thế nào để thúc đẩy hiệu suất của cá nhân và toàn bộ tổ chức".

Thẻ điểm cân bằng (BSC) thế hệ tiếp theo ra đời, trọng tâm là một số thước đo quan trọng. Chúng hay được gọi là KPI hoặc CSF, đây là những chỉ số hàng đầu để đo lường hiệu suất hay thể hiện kết quả công việc. 

3. Giai đoạn 3: Quản lý chiến lược mang tính hệ thống

Tư duy về Thẻ điểm cân bằng thứ ba là việc thực hiện chiến lược hệ thống và bài bản. Các Thẻ điểm cân bằng chiến lược này đề cập đến những gì Kaplan và Norton đặt ra để giải quyết: chiến lược, quản lý hay  thực hiện chiến lược. Với thế hệ thứ ba, BSC được thiết kế để nắm bắt chiến lược, sắp xếp các nguồn lực và tổ chức một cách có hệ thống. 

4. Giai đoạn 4: Tiếp cận hướng con người và sự thích ứng

Giai đoạn thứ 4 cũng là giai đoạn hoàn thiện nhất của Thẻ điểm cân bằng là về tiếp cận con người và sự thích ứng. Hiểu đơn giản là BSC tập trung vào tính con người với một mô hình đề cao tính học hỏi. Học tập là nền tảng của tư duy Thẻ điểm cân bằng (BSC). Bên cạnh đó là thúc đẩy quá trình tổ chức học hỏi từ chiến lược và có nhiều khả năng phản ứng hơn trước những thay đổi của môi trường.

Vậy thẻ điểm cân bằng đã trải qua 4 giai đoạn phát triển khác nhau. Mong rằng bạn đã hiểu hơn về công cụ tuyệt vời này. 

Thứ Năm, 24 tháng 11, 2022

Cùng tìm hiểu 3 khóa học chất lượng của HrShare Community và GSA Academy nhé!

1. Khóa học Giải mã nhân sự

Nói về các khóa học nhân sự được nhiều người lựa chọn thì không thể không nói đến Khóa Giải mã nhân sự của blogger/chuyên gia tư vấn nhân sự Nguyễn Hùng Cường.

Khóa học Giải mã nhân sự sẽ là một nơi lý tưởng để bạn trang bị những kiến thức cơ bản nhất. Một lớp học dành cho những người mới bước vào nghề, mới “đá chân” vào nghề hay HR mong muốn có cái nhìn mới về công việc của mình.

2. Khóa học Xây dựng và triển khai BSC & KPI 

Khóa học nhân sự BSC&KPI áp dụng phương thức “TỪNG - BƯỚC - MỘT” nên dù bạn là bất kỳ ai, thậm chí là một cụ già 60 tuổi cũng có thể làm BSC và KPI chuyên nghiệp.

Bên cạnh đó, lớp học này sẽ kết hợp lý thuyết và thực hành, mỗi một khóa học là một mô hình giả định khác nhau. Cuối mỗi buổi thực hành đều có video quay lại up lên Hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe lại.

3. Khóa học Kỹ thuật xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P

“Làm nhân sự mà không biết xây dựng hệ thống lương 3P!”, bạn từng nhận được lời nhận xét này chưa? Nếu rồi hoặc chưa thì cũng đều đáng chú ý đấy nhé! Việc bạn cần làm bây giờ là đặt lịch ngay một khóa học nhân sư uy tín về lương 3P.

Khi tham gia khóa học lương 3P của HrShare Community và GSA Academy cũng giống như được tham gia buổi tư vấn của huấn luyện viên. Hơn nữa, trong khi tình huống diễn ra, huấn luyện viên sẽ dừng tình huống và chia sẻ lý thuyết cũng như kinh nghiệm tại sao lại làm vậy.

Trên đây là 3 khóa học nhân sự chất lượng mà bạn không thể bỏ qua. Nếu bạn đang gặp khó khắn thì tại sao lại không tham gia khóa học của HrShare Community và GSA Academy. 


Thứ Tư, 23 tháng 11, 2022

Mới bắt đầu làm nhân sự thì nên đọc sách gì? Tham khảo top 3 quyển sách nhân sự hay trong bài viết này nhé!

1. Blog Nhân sự quyển 1, quyển 2 - Tác giả: Nguyễn Hùng Cường

Sách nhân sự quyển 1 và 2 là tập hợp những bài viết về trải nghiệm nghề nhân sự được chỉnh lại từ hơn nghìn bài trên blognhansu.net. Quyển 1 dành cho các bạn sinh viên nhân sự mới ra trường và Quyển 2 dành cho các anh chị em mới chuyển sang vị trí Hr. Đây sẽ là những chỉ dẫn khá tốt dành cho mọi người khi đặt câu hỏi muốn tiếp cận nghề như thế nào.

Quyển sách nhân sự này còn phù hợp với những người muốn nhìn lại con đường nghề, đánh giá lại bản thân và tìm ra những thủ thuật mới, cái nhìn mới khi tiến hành những công việc đã thân thuộc với mình. Vì vậy, đọc “Blog Nhân Sự” quyển 1 và quyển 2 để chiêm nghiệm là một lời khuyên dành cho tất cả những ai muốn gắn bó với 2 từ nhân sự.

2. Tương Lai Của Nghề Quản Trị Nhân Sự - Tác giả: Mike Losey, Dave Ulrich & Suse Meisinger

“Tương lai của nghề quản trị nhân sự” sẽ xem xét các thách thức, xu hướng và nhu cầu sẽ quyết định tương lai của Nhân sự. Đây là một tác phẩm đồng phát hành của John Wiley&Son Inc., và Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (SHRM). Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực là Hiệp hội lớn nhất trên thế giới tập trung vào vấn đề Quản lý nguồn nhân lực, đại diện cho hơn 190,000 thành viên cá nhân. 

Cuốn sách nhân sự này tập hợp một loạt chuyên gia nổi tiếng trên thế giới lại với nhau, mỗi người viết một bài về tình hình ngành HR ngày nay và những thay đổi sẽ xảy ra trong những năm tới.

3. Quản trị nguồn nhân lực - Tác giả: PGS.TS. Trần Kim Dung

“Quản trị nguồn nhân lực” là cuốn sách nhân sự cơ bản dành cho những người mới bắt đầu làm nhân sự. Theo cuốn sách này, trọng tâm của quản trị nhân sự là người lao động - nhân tố ảnh hưởng đến sự sống còn của doanh nghiệp, tổ chức, … 

Cuốn sách nhân sự hay và phù hợp với các giám đốc, nhà lãnh đạo chịu trách nhiệm tối ưu hóa hoạt động; nhân viên thực thi công việc; các chuyên gia nhân sự tư vấn, hỗ trợ các giám đốc; người lao động không thuộc sự quản lý của nhà quản trị nhân sự. 

Trên đây là top 3 quyển sách nhân sự dành cho người mới bắt đầu. Nếu bạn đang loay hoay tìm kiếm thì tham khảo bài viết này nhé!


Có rất nhiều cuốn sách hay về quản trị nhân sự mà bạn có thể đọc để đối thoại cùng tác giả. Trong bài viết này là những quyển sách nhân sự hay dành cho nhà quản lý cấp cao, CEO, … không thể bỏ lỡ. 

1. Kỹ năng quản lý nhân sự chuyên nghiệp - Tác giả: Whitney Johnson

“Kỹ năng quản lý nhân sự” là quyển sách hay về quản trị nhân sự nên có của bất kỳ nhà quản trị nào. Cuốn sách là tác phẩm tuyệt vời của Whitney Johnson, người từng có 20 năm huấn luyện, đầu tư và tư vấn trong ngành Quản trị nhân sự. 

Theo đó, “Kỹ năng quản lý nhân sự chuyên nghiệp” là một cuốn sách must-have cho các nhà quản lý muốn giúp các thành viên trong nhóm học hỏi, phát triển và nhận ra tiềm năng của họ.

4. Thuật quản trị - Tác giả: Brian Tracy

Bạn biết không, sức mạnh của bất kỳ tổ chức nào đều được xác định bởi khả năng của các nhà quản lý. Bạn muốn trở thành “mắt xích” quan trọng trong dây chuyền tổ chức? Hãy tập trung tăng cường kỹ năng quản lý của bản thân, từ đó, bạn sẽ khám phá được những bí mật để khơi gợi năng lực tiềm ẩn của nhân viên, giúp họ trở thành nhân viên đạt hiệu suất cao. 

Với cuốn sách “Thuật quản trị”, chuyên gia phân tích Brian Tracy sẽ cung cấp 21 mẹo giúp bạn có được kỹ năng quản lý hiệu quả như cách tổ chức các cuộc họp hiệu quả, thúc đẩy tinh thần đồng đội, … Một quyển sách hay về quản trị nhân sự mà bạn không thể bỏ qua!

3. Blog nhân sự - Tác giả: Nguyễn Hùng Cường

Nếu bạn đang tìm kiếm sách hay về quản trị nhân sự thì đừng bỏ lỡ “Blog Nhân sự” của tác giả Nguyễn Hùng Cường. Sách “Blog nhân sự” là một trong những dự án nhằm hiện thực sứ mệnh Quản trị tri thức cho Cộng đồng nhân sự của anh Cường. Đây là series 4 quyển sách với những chủ đề khác nhau dành cho những ai gắn với từ HR. 

Trong đó, quyển 4 sẽ dành cho nhà quản lý. Với quyển 4, bạn sẽ được đọc hơn 50 bài viết dành cho CEO để hiểu các vấn đề về Quản trị nhân sự. Bạn sẽ được nhìn thấy một bức tranh lớn tổng thể và sau đó đi vào từng chi tiết của bức tranh đó. 


4. Quản trị nhân sự đúng - Tác giả: Barbara Mitchell & Cornelia Gamlem

Tuyển dụng nhân viên là bước đầu trong cả quá trình quản trị nhân sự. Tuyển được nhân viên giỏi là thành công của nhà quản trị nhưng làm sao để giữ chân được những cá nhân đó và giúp họ phát huy được khả năng và thế mạnh của mình mới khó. 

“Quản trị nhân sự đúng” của Barbara Mitchell và Cornelia Gamlem sẽ giúp bạn phần nhỏ này. Có kinh nghiệm làm việc và tư vấn nhân sự cho các tổ chức hàng đầu thế giới, hai tác giả đã đúc kết kinh nghiệm quản lý từ những doanh nghiệp này và đưa vào sách những minh họa sinh động. 


Tham khảo thêm về những quyển sách hay về quản trị nhân sự tại đây!

Thứ Ba, 22 tháng 11, 2022

Sách “Blog nhân sự” có lẽ không phải là cuốn sách hay nhất về HR nhưng nó là cuốn sách toàn diện nhất dành cho mọi người làm nghề nhân sự từ người mới vào nghề, nhân viên cho đến quản lý, CEO, … 

1. Quyển 1 “Nghề nhân sự, liệu có kiếm đủ tiền để xây nhà ở Hà Nội?” và Quyển 2 “Mới chuyển sang vị trí nhân sự nên bắt đầu từ đâu?” 

Với quyển 1 và quyển 2, người đọc sẽ được thưởng thức những bài viết của Nguyễn Hùng Cường về trải nghiệm nghề nhân sự được chỉnh lại từ hơn nghìn bài trên Blohnhansu.net. Sách Blog nhân sự quyển 1 dành cho đối tượng là sinh viên mới vào nghề còn quyển 2 sẽ dành cho các anh chị em mới chuyển sang vị trí HR.

Thêm vào đó, Sách Blog nhân sự còn dành cho những người muốn nhìn lại con đường nghề, đánh giá lại bản thân và tìm ra những thủ thuật mới khi tiến hành những công việc đã thân thuộc với mình. Vậy nên, đọc sách quyển 1 và quyển 2 để chiêm nghiệm và suy ngẫm là một lời khuyên không tồi với tất cả những ai muốn gắn bó với hai từ NHÂN SỰ.

2. Quyển 3 “Nghề tuyển người (3T) - Ác mộng nghề Tuyển dụng”

Sách Blog nhân sự quyển 3 là phần 1 của câu chuyện về Nghề tuyển dụng trong doanh nghiệp với các vui buồn, kinh nghiệm và lý thuyết ẩn chứa trong đó với nhân vật “hắn”. Mặc dù là truyện nhưng tác giả Nguyễn Hùng Cường vẫn cố phân chia thành 3 chương để độc giả có thể nắm được toàn bộ mạch và sự kết nối giữa thực tế và lý thuyết

3. Quyển 4 : CEO & Quản trị Nhân sự - Hệ thống QTNS cần có là gì? 

Sách Blog nhân sự Nguyễn Hùng Cường quyển 4 là tập hợp hơn 50 bài viết dành cho CEO để hiểu các vấn đề về Quản trị nhân sự. Người đọc sẽ được nhìn một bức tranh lớn tổng thể và sau đó đi vào từng chi tiết của bức tranh đó. Tuy nhiên, CEO không phải là một HRM nên các bài viết phải đạt ở mức độ dễ hiểu nhất định và có tính ứng dụng cao.

Dù là người mới vào nghề hay những người đang làm nghề, lão làng, bất cứ ai khi đọc cuốn sách này đều sẽ hiểu thêm về điều gì đó. Biết đâu một ngày nào đó khi bạn thành công trên con đường mình đã chọn sẽ thấy Sách Blog nhân sự này hữu ích đến thế nào và phải cảm ơn nó rất nhiều đấy!

Thứ Hai, 21 tháng 11, 2022

Là cái tên nổi bật trong ngành nhân sự, Nguyễn Hùng Cường không chỉ là tác giả của cuốn sách Blog Nhân sự mà còn là chuyên gia tư vấn tái tạo hệ thống nhân sự. 

1. Nguyễn Hùng Cường là ai? 

Nguyễn Hùng Cường hay “Cường kinhcan” là một tác giả/blogger nổi tiếng trong cộng đồng HR. Hiện nay, anh đang là CEO của công ty KC24 chuyên về quản trị nhân sự, đồng thời là admin HrShare Community và chuyên gia tư vấn tái tạo Hệ thống quản trị nhân sự.

2. Sứ mệnh quản trị tri thức cho cộng đồng nhân sự

Nguyễn Hùng Cường bắt đầu tham gia cộng đồng quản trị nhân sự từ năm 2008 nhưng giai đoạn đó QTNS vẫn còn khá mới. Anh chia sẻ: “Tôi gần như không tìm thấy một khu vực nào dành cho những người làm Quản trị nhân sự giao lưu. Tìm mãi cũng được một diễn đàn nhưng không có ai chăm sóc hay trao đổi”.

Thấy vậy, tác giả/Blogger Nguyễn Hùng Cường đã đề xuất công ty mở diễn đàn dành cho những người làm Quản trị nhân sự. Ban đầu, diễn đàn chỉ dành cho các thành viên câu lạc bộ Giám đốc Nhân sự. 

Sau đó, anh Cường đề xuất Ban giám đốc mở rộng để tất cả thành viên trong lĩnh vực quản trị nhân sự tham gia. Diễn đàn câu lạc bộ Giám đốc Nhân sự được mở rộng thành diễn đàn Cộng đồng Nhân sự Việt Nam (HrLink). Cộng đồng cứ thế phát triển cho tới năm 2014.

Ở độ tuổi 30, tác giả sách Blog Nhân sự Nguyễn Hùng Cường quyết định rời Hrlink không còn làm Admin và thành viên BQT cộng đồng bởi trong tay cũng chưa có gì. Nhưng rồi anh nhận ra sứ mệnh của mình. 

Đó là Quản trị tri thức cho Cộng đồng Nhân sự. "Trở thành cầu nối để hỗ trợ thúc đẩy phát triển nghề nghiệp cho mọi người trong cộng đồng Nhân sự, nhất là những người mới vào nghề. Khuyến khích, tạo điều kiện để các thành viên trong cộng đồng kết nối, liên kết và tạo hội nhóm với nhau. Đồng thời, chia sẻ tri thức, nâng tầm vị thế nghề Nhân sự lên".


Thứ Ba, 15 tháng 11, 2022

Có hàng nghìn cuốn sách về quản trị nhân sự với những góc độ, quan điểm khác nhau. Trong bài viết này, chúng mình sẽ giới thiệu với bạn một quyển sách nhân sự hay đáng đọc của tác giả Nguyễn Hùng Cường. 

Sách “Blog Nhân sự” là dự án xuất bản sách để thực hiện sứ mệnh Quản trị tri thức cho Cộng đồng nhân sự của Nguyễn Hùng Cường. “Blog nhân sự” là series 4 quyển sách với những chủ đề khác nhau dành cho những người làm nhân sự. 

1. Quyển 1 và quyển 2

Trong đó, sách nhân sự Nguyễn Hùng Cường quyển 1 và 2 là tập hợp những bài viết của anh về trải nghiệm nghề nhân sự được chỉnh lại từ hơn nghìn bài trên blognhansu.net. Quyển 1 dành cho các bạn sinh viên mới vào nghề nhân sự và Quyển 2 dành cho các anh chị em mới chuyển sang vị trí Hr. 

Đây sẽ là những chỉ dẫn khá tốt dành cho mọi người khi đặt câu hỏi muốn tiếp cận nghề như thế nào. Mặc dù sách viết về chủ đề học thuật nhưng cả 2 quyển được diễn giải theo dạng nhật ký nên dễ hiểu, dễ đọc và dễ áp dụng. 

Quyển sách nhân sự này còn dành cho những người muốn nhìn lại con đường nghề, đánh giá lại bản thân và tìm ra những thủ thuật mới, cái nhìn mới khi tiến hành những công việc đã thân thuộc với mình. Vì vậy, đọc “Blog Nhân Sự” quyển 1 và quyển 2 để chiêm nghiệm là một lời khuyên không tồi với tất cả những ai muốn gắn bó với 2 từ HR. 

2. Quyển 3

Quyển 3 là phần 1 của câu chuyện về Nghề tuyển dụng trong doanh nghiệp với các vui buồn, kinh nghiệm và lý thuyết ẩn chứa trong đó với nhân vật “hắn”. Để độc giả có thể nắm được toàn bộ mạch và sự kết nối giữa thực tế và lý thuyết, tác giả Nguyễn Hùng Cường đã chia thành 3 chương riêng. 

3. Quyển 4

Với quyển 4, đây là tập hợp hơn 50 bài viết dành cho CEO để hiểu các vấn đề về Quản trị nhân sự. Bạn sẽ được nhìn thấy một bức tranh lớn tổng thể và sau đó đi vào từng chi tiết của bức tranh đó. Bạn cũng biết, CEO không phải là một HRM nên tác giả đã viết ở mức độ dễ hiểu nhất định và có tính ứng dụng. 

Tham khảo Sách Blog nhân sự tại: sachnhansu.com sachnhansu.net

Thứ Hai, 14 tháng 11, 2022

Xây dựng KPI trong doanh nghiệp dựa theo những nguyên tắc nhất định. Cùng tìm hiểu xem đó là gì nhé!

1. Xây dựng các mục tiêu chiến lược

Tạo ra mục tiêu chiến lược là bước quan trọng trong xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART. Nếu như kế hoạch, hành động thường biến động theo tình hình thực tế thì các mục tiêu chiến lược có sự ổn định hơn rất nhiều.

Để xây dựng các mục tiêu chiến lược, cần căn cứ dựa trên tuyên bố về sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu phát triển cũng như tham vọng của tổ chức. Mục tiêu chiến lược cần hướng tới những điều trong dài hạn. Với các mục tiêu chiến lược trên, bạn cần tạo ra một bản kế hoạch thực hiện đơn giản, trực quan và khái quát được các mục tiêu chiến lược quan trọng nhất. 

2. Biến các mục tiêu trở thành SMART

Ứng dụng SMART mang lại những giá trị tích cực trong công việc. Vì vậy, doanh nghiệp nên biến các mục tiêu trở nên SMART để đưa doanh nghiệp tiến nhanh về phía trước với tối ưu nguồn lực, chi phí bỏ ra.

3. Xác định KPI để theo dõi và đo lường thành công của mục tiêu đặt ra

Nếu mục tiêu là điều mà tổ chức muốn đạt được thì KPI là giá trị hay kết quả mà đội nhóm cần hướng tới để hoàn thành mục tiêu. Do đó, khi thiết lập và hướng tới mục tiêu, bạn cần thiết lập KPI để theo dõi, đo lường thành công của mục tiêu đó. KPI sẽ giúp mỗi cá nhân trong doanh nghiệp đi đúng hướng để hoàn thành mục tiêu.

4.. Thiết lập kế hoạch hành động

Để xây dựng KPI theo SMART hiệu quả, bạn cần tạo lập kế hoạch hành động cụ thể. Bản chất của nguyên tắc SMART là hệ thống giúp xác định mục tiêu cụ thể, chính xác và phù hợp hơn. Tuy nhiên, áp dụng SMART mà không hành động thì cũng không giúp đội ngũ đạt được KPI.

5. Theo dõi các chỉ tiêu KPI thường xuyên

Xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART sẽ không hiệu quả nếu không được nhìn nhận một cách linh hoạt. Theo dõi thường xuyên không chỉ giúp nhà quản lý có thể đánh giá, nhận diện kết quả công việc, hiệu suất của nhân viên mà còn giúp bạn thay đổi, điều chỉnh KPI kịp thời.

Trên đây là nguyên tắc xây dựng KPI trong doanh nghiệp. Mong rằng bài viết này sẽ hữu ích với bạn trong quá trình ứng dụng KPI. 

Thứ Sáu, 11 tháng 11, 2022

Một trong những phương pháp đơn giản để trở thành chuyên gia BSC/KPI là tham gia các khóa học nâng cao năng lực. Và khóa học BSC KPI của HrShare Community và GSA Academy sẽ là gợi ý tuyệt vời!

1. Nội dung khóa học BSC và KPI

Với khóa học BSC KPI, bạn sẽ được học lý thuyết và thực hành. Thời lượng chủ yếu dành cho thực hành, nên không hề nhàm chán. Sau khi học xong, các anh chị em có thể xây dựng và triển khai được một hệ thống BSC&KPI.

BSC và KPI trong một doanh nghiệp thường có quan hệ mật thiết với nhau. Có thể xem, BSC và KPI là cầu nối kết hợp giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược lãnh đạo.

Cụ thể, BSC sẽ giúp nhà lãnh đạo đưa ra những chiến lược chi tiết và cụ thể tới từng nhân viên. Và KPI sẽ giúp họ đo lường hiệu quả công việc của từng người, từ đó, lãnh đạo có thể dễ dàng đánh giá năng lực và định hướng công việc cho nhân viên.

2. Khóa học BSC và KPI dành cho ai? 

Khóa học BSC KPI của HrShare Community và GSA Academy sẽ phù hợp với:

  • Chủ doanh nghiệp đã chán ngấy với việc phụ thuộc vào HR
  • HR được/bị xây hệ thống BSC&KPI
  • Đơn giản là bất kỳ ai muốn làm HR

3. Khóa học BSC KPI có gì đặc biệt? 

Khóa học BSC KPI của HrShare Community cùng GSA Academy áp dụng phương pháp “TỪNG - BƯỚC - MỘT”. Vậy nên, dù bạn là ai, thậm chí là một cụ già 60 tuổi cũng có thể làm BSC và KPI chuyên nghiệp. 

Thêm vào đó, lớp học sẽ kết hợp lý thuyết và thực hành, mỗi một khóa học là một mô hình giả định khác nhau. Và cuối mỗi buổi thực hành đều có video quay lại up lên Hocviennhansu.edubit.vn để học viên xem, nghe lại.

Để giúp anh chị em làm nhân sự dễ dàng hơn trong việc xây dựng và triển khai BSC và KPI và xa hơn là trở thành một chuyên gia BSC/KPIs, trong hai năm qua, Nguyễn Hùng Cường cùng HrShare Community và GSA Academy liên tục tổ chức các khóa học. Cùng tham giá với HrShare Community và GSA Academy nhé!


Thứ Năm, 10 tháng 11, 2022

Xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART không hề khó như bạn nghĩ. Trong bài viết này, cùng thegioinhansu tìm hiểu cách thực hiện nhé!

1. Tạo nên các mục tiêu chiến lược

Tạo ra mục tiêu chiến lược là bước đầu trong xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART. Doanh nghiệp có thể sử dụng mục tiêu chiến lược để định hướng, định vị cách áp dụng KPI phù hợp. 

Muốn xây dựng các mục tiêu chiến lược, bạn cần căn cứ dựa trên tuyên bố về sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu phát triển cũng như tham vọng của tổ chức. Mục tiêu chiến lược cần hướng tới những điều trong dài hạn thay vì chỉ tập trung giải quyết các vấn đề trước mắt. Sau đó, cần tạo ra một bản kế hoạch thực hiện đơn giản, trực quan và khái quát được các mục tiêu chiến lược quan trọng nhất. 

2. Đưa các mục tiêu trở nên SMART

Ứng dụng SMART mang lại những giá trị tích cực trong công việc. Vì vậy, doanh nghiệp nên biến các mục tiêu trở nên SMART để đưa doanh nghiệp tiến nhanh về phía trước với tối ưu nguồn lực, chi phí bỏ ra.

  • S – Cụ thể: Giúp cụ thể, minh bạch hóa mục tiêu và giúp tránh nhầm lẫn, chệch hướng khi thực hiện mục tiêu
  • M – Đo lường: Giúp đo lường được chính xác tiến độ thực hiện công việc, hoàn thành mục tiêu
  • A – Khả thi: Giúp thiết lập mục tiêu có kỳ vọng, thử thách nhưng không trở thành vô vọng, bất khả thi đối với doanh nghiệp
  • R – Liên quan: Giúp liên kết các mục tiêu trong một bức tranh chung tổng thể
  • T – Giới hạn thời gian: Giúp tạo áp lực, cam kết đủ để mỗi cá nhân hoàn thành mục tiêu đúng hạn

3. Xác định KPI để theo dõi và đo lường hiệu quả của mục tiêu

Khi thiết lập và hướng tới mục tiêu, bạn cần xác định KPI để theo dõi, đo lường thành công của mục tiêu đó. KPI sẽ giúp mỗi cá nhân trong doanh nghiệp đi đúng hướng để hoàn thành mục tiêu.

Trong xây dựng KPI, đối với mỗi mục tiêu, hãy tìm ra và gắn mục tiêu đó với KPI cụ thể để theo dõi và đo lường mục tiêu. Ngoài ra, bạn cần định vị cụ thể cho các KPI để xác định mục tiêu sẽ cần đạt được điều gì hay trông như thế nào.

4. Xây dựng kế hoạch hành động

Để xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART hiệu quả, bạn cần tạo lập kế hoạch hành động cụ thể. Bản chất của SMART là hệ thống giúp xác định mục tiêu cụ thể, chính xác và phù hợp hơn. Tuy vậy, áp dụng SMART mà không hành động thì cũng không giúp đội ngũ đạt được KPI.

5. Theo dõi KPI thường xuyên

Xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART sẽ không hiệu quả nếu không được nhìn nhận một cách linh hoạt. Theo dõi thường xuyên không chỉ giúp nhà quản lý có thể đánh giá, nhận diện kết quả công việc, hiệu suất của nhân viên mà còn giúp bạn thay đổi, điều chỉnh KPI kịp thời.

Trên đây là cách xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART. Thông tin chi tiết sẽ có trong những bài viết tiếp theo nhé!

Thứ Tư, 9 tháng 11, 2022

Sau khi tổ chức hình dung rõ ràng các mục tiêu tài chính và khách hàng thì những mục tiêu trong quy trình nội bộ sẽ được mô tả trong bản đồ chiến lược. Cùng làm rõ hơn trong bài viết này nhé!

1. Các quy trình quản lý khách hàng

Quy trình quản lý khách hàng mở rộng mối quan hệ với các khách hàng mục tiêu. Bốn quy trình quản lý khách hàng gồm chọn lọc khách hàng mục tiêu, thu hút khách hàng mục tiêu, giữ chân khách hàng và phát triển kinh doanh với khách hàng.

2. Các quy trình quản lý nghiệp vụ

Các quy trình quản lý nghiệp vụ liên quan tới quy trình làm việc để sản xuất và đưa sản phẩm/dịch vụ ra thị trường. Vì vậy, các mục tiêu liên quan đến việc tìm nguồn hay mua hàng thường được thể hiện trong bản đồ chiến lược.

Bên cạnh tìm nguồn hàng, nhóm quy trình này còn có thể bao gồm việc tạo ra sản phẩm/dịch vụ mới, phân phối và quản lý rủi ro.

3. Các quy trình đổi mới, cải tiến

Các quy trình cải tiến để phát triển sản phẩm, dịch vụ thường có vai trò giúp tổ chức thâm nhập thị trường và phân khúc khách hàng mới. Quản lý đổi mới bao gồm nhóm quy trình chính: xác định cơ hội cho sản phẩm/dịch vụ mới, quản lý danh mục nghiên cứu và phát triển, thiết kế và phát triển, mang sản phẩm/dịch vụ mới ra thị trường.

4. Các quy trình điều chỉnh và xã hội

Các tổ chức nên duy trì mối quan hệ tích cực với các nhà điều chỉnh và viên chức chính phủ, đồng thời, tôn trọng các quy định về chính sách nhân viên, môi trường, đầu tư vào cộng đồng, …

Ngoài ra, một công ty phải vừa đóng góp và vừa dựa vào sự thịnh vượng của cộng đồng. Trên bản đồ chiến lược, các mục tiêu có thể là “trở nên thân thiết với cộng đồng”, “đóng góp và sự phát triển bền vững của cộng đồng”, …

Thứ Ba, 8 tháng 11, 2022

"Bản đồ chiến lược (Strategy Map) là một phương pháp lập kế hoạch giúp tổ chức, doanh nghiệp hay công ty hình dung toàn bộ chiến lược của họ". Vậy bản đồ chiến lược đóng vai trò quan trọng bậc nhất khi triển khai và ứng dụng BSC. Trong bài viết này, cùng tìm hiểu cách xây dựng bản đồ chiến lược trong BSC là gì nhé!

1. Xây dựng bản đồ chiến lược trong BSC là gì? 

Xây dựng bản đồ chiến lược là việc trình bày bằng sơ đồ trên một trang giấy về điều doanh nghiệp cần làm trong từng viễn cảnh (thước đo) để thực thi thành công chiến lược. “Điều cần làm” nghĩa là các mục tiêu cho từng viễn cảnh bao gồm: tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ và học tập & phát triển.

2. 3 bước xây dựng bản đồ chiến lược trong BSC

Để xây dựng bản đồ chiến lược, chúng ta cần phải thực hiện 3 bước: 

- Bước 1: Thu thập và xem xét thông tin nền tảng

- Bước 2: Phát triển mục tiêu cho từng viễn cảnh

- Bước 3: Liên kết các mục tiêu trong các viễn cảnh

2.1 Thu thập và xem xét các thông tin nền tảng

Bước đầu tiên trong xây dựng bản đồ chiến lược là tổ chức cần phải xây dựng một đội nhóm các nhà lãnh đạo phụ trách chuyên biệt và có cam kết cao. Các thành viên trong nhóm cần được tiếp cận và xem xét thông tin đến từ mọi bộ phận để có thể nhìn tổng quan về toàn bộ tổ chức.

2.2 Phát triển mục tiêu cho từng viễn cảnh (thước đo) trong BSC

Mỗi doanh nghiệp sẽ có bản đồ chiến lược riêng biệt. Do đó, quá trình thu thập và xem xét các thông tin đòi hỏi nhóm phụ trách phải dành nhiều thời gian và công sức nghiên cứu để có cái nhìn tổng quát và sâu sắc nhất.

2.3 Liên kết các mục tiêu trong các viễn cảnh (thước đo)

Bốn khía cạnh trong bản đồ chiến lược phải được đảm bảo cân bằng, hài hòa với nhau; hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp. Thước đo học tập và phát triển là nền tảng cơ bản nhất của doanh nghiệp để thực hiện các mục tiêu của viễn cảnh quy trình nội bộ.

Từ đó, mang lại tập hợp giá trị trong viễn cảnh khách hàng, cải thiện kết quả kinh doanh và giúp hoàn thiện mục tiêu trong viễn cảnh tài chính của doanh nghiệp. Lúc này, doanh nghiệp sẽ được định giá cao hơn và mọi đối tác cũng đều được hưởng lợi.

Thứ Tư, 2 tháng 11, 2022

KPI là công cụ đo lường chất lượng công việc qua các chỉ tiêu định lượng như tỷ lệ, số liệu cụ thể theo thời gian. Vậy làm thế nào để xác định KPI và có những loại chỉ tiêu KPI nào trong doanh nghiệp? Cùng khám phá nhé!

1. Cách xác định chỉ số KPI

Quá trình tạo ra KPI phải gắn liền với một mong muốn trong khoảng thời gian cụ thể của doanh nghiệp hay tổ chức. Các câu hỏi để xác định KPI thường là: 

  • Công ty mong muốn có kết quả gì? Tại sao?
  • Cách thức đo lường và tác động đến quá trình đạt được kết quả đó là gì?
  • Ai là người chịu trách nghiệm?
  • Làm thế nào để biết bạn, phòng ban của bạn đã đạt được kết quả như mục tiêu đã đề ra?
  • Xem xét và đánh giá quy trình đạt mục tiêu như thế nào?

2. Phân loại chỉ tiêu KPI

4 loại chỉ tiêu KPI thường gặp nhất trong doanh nghiệp hiện nay. 

1. KPI vận hành

KPI vận hành là loại KPI phổ biến nhất trong doanh nghiệp và thường được áp dụng trong khoảng thời gian ngắn. Loại KPI này giúp chúng ta biết được các công việc của mỗi cá nhân, mỗi phòng ban trong doanh nghiệp đang diễn biến như thế nào, có hiệu quả hơn. 

Do vậy, KPI vận hành hướng tới hiệu suất và tiến độ công việc nên mang tính cụ thể và rõ ràng. Ví dụ: KPI của vị trí SEO content thường được đo lường bởi số lượng bài viết theo tuần/tháng, số bài viết/từ khóa lên top tìm kiếm, …

2. KPI chiến lược 

Trái ngược với KPI vận hành thì KPI chiến lược là chỉ số cấp cao và được những nhà quản lý, CEO của doanh nghiệp sử dụng. Thay vì đo lường các chỉ số cụ thể, KPI chiến lược hướng tới tầm nhìn lớn hơn, gắn với các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Ví dụ: KPI của CEO có thể là mở rộng chi nhánh, tăng trưởng lợi nhuận, …

2.3 KPI sơ cấp 

KPI sơ cấp được dùng để dự đoán hiệu suất công việc trong tương lai. Loại KPI này tương đối khó xây dựng vì nó phụ thuộc nhiều vào thực tế triển khai hoặc các tác động khách quan bên ngoài như nhu cầu thị trường, xu hướng, …

2.4 KPI thứ cấp 

KPI thứ cấp là chỉ số KPI được sử dụng để xác định kết quả của hiệu suất công việc đã hoàn thành trong quá khứ. KPI thứ cấp dễ dàng đo lường được vì chỉ cần dựa vào dữ liệu, số liệu trong quá khứ.

Trên đây là cách xác định và phân loại KPI. Mong rằng bài viết này sẽ giúp bạn hiểu hơn về chỉ số KPI nhé!

Thứ Ba, 1 tháng 11, 2022

Để xây dựng bản đồ chiến lược, cần có những yếu tố nào? Cùng tìm hiểu trong bài viết này nhé!

1. Yếu tố tài chính

Doanh nghiệp nào cũng vậy, họ luôn tìm kiếm những giải pháp tối ưu để gia tăng lợi nhuận. Và đó cũng là mục tiêu tài chính hàng đầu mà tổ chức hướng tới. Với khía cạnh tài chính trong bản đồ chiến lược, có 2 nhóm chiến lược chính để có thể gia tăng lợi nhuận đó là tập trung vào tăng trưởng năng suất (mục tiêu ngắn hạn) và doanh thu (mục tiêu dài hạn). 

Một chiến lược tăng trưởng doanh thu hay được áp dụng là xây dựng mối quan hệ với khách hàng, giữ chân và thu hút họ với mục đích tăng tỷ lệ chuyển đổi. Về chiến lược năng suất, doanh nghiệp thường chú trọng vào việc giảm chi phí đầu vào, sản xuất ra một lượng hàng với ít nguồn lực hơn.

2. Yếu tố khách hàng

Định vị giá trị khách hàng là một trong các giá trị cốt lõi trong bản đồ chiến lược. Vậy nên, yếu tố khách hàng xếp ngay sau yếu tố tài chính. Để thực hiện sứ mệnh này, doanh nghiệp phải chú ý một số nguyên tắc sau:  

- Dẫn đầu sản phẩm (Product Leadership) 

- Vận hành tối ưu (Operational Excellence)

- Mối quan hệ mật thiết với khách hàng (Customer Intimacy) 

3. Yếu tố quy trình nội bộ

Với mục tiêu về tài chính và khách hàng đã xác định, quy trình nội bộ trong bản đồ chiến lược sẽ là yếu tố hỗ trợ doanh nghiệp đạt được mục tiêu đã đặt ra. Hầu như mọi công ty đều phải hoạch định và cải tiến quy trình cùng với việc vận hành liên quan đến hoạt động, khách hàng, dịch vụ, …

  • Thúc đẩy tăng trưởng thông qua đổi mới và mở rộng thị trường
  • Nâng cao giá trị khách hàng
  • Hợp tác tốt với các bên liên quan 
  • Môi trường được vận hành hiệu quả.

4. Yếu tố học tập và phát triển

Nguồn lực lao động có tác động không nhỏ đến sự thành công của một tổ chức, doanh nghiệp. Do đó, yếu tố học tập và phát triển trong bản đồ chiến lược yêu cầu mỗi cá nhân phải rèn luyện, học tập để phát triển bản thân từng ngày 

Có thể thấy, xây dựng bản đồ chiến lược cần có sự kết hợp của 4 yếu tố: khách hàng, tài chính, quy trình nội bộ và học tập & phát triển. Và bốn yếu tố này được xây dựng từ trên xuống dưới, quan hệ chặt chẽ với nhau. 

Thứ Hai, 31 tháng 10, 2022

Xây dựng và triển khai BSC & KPI không phải công việc đơn giản bởi nó đòi hỏi thời gian, công sức, ... của những người thực hiện trong doanh nghiệp, tổ chức. Nếu bạn đang gặp khó khăn trong quá trình này, đừng bỏ qua khóa học BSC và KPI online của HrShare Community và GSA Academy nhé!

1. Nội dung khóa học BSC và KPI

Khóa học BSC và KPI kết hợp lý thuyết và thực hành, bao gồm những nội dung sau: 

Buổi 1: Tổng quan về BSC và KPI

Sau khi học xong phần lý thuyết, lớp học sẽ lựa chọn 1 CEO và các trưởng phòng để thành lập hội đồng chiến lược. CEO và các trưởng phòng sẽ xây dựng tình huống công ty. Sau đó hội đồng Chiến lược sẽ họp với sự dẫn dắt của Huấn luyện viên và quan sát của các học viên khác để xây dựng.

Buổi 2: Thực hành xây dựng chiến lược, ý tưởng chiến lược và lập Bản đồ Chiến lược

Buổi 3: Thực hành xây dựng BSC công ty theo tình huống học viên lựa chọn

Buổi 4: Thực hành xây dựng KPI phòng ban theo đề nghị học viên trong tình huống

Buổi 5: Thực hành xây dựng KPI cho 1 vị trí theo đề nghị học viên trong tình huống.


2. Điểm đặc biệt của khóa học BSC & KPI online

Thứ nhất, khóa học BSC & KPI của HrShare Community và GSA Academy áp dụng phương pháp TỪNG - BƯỚC - MỘT. 

Thứ hai, cuối mỗi buổi thực hành luôn có video quay lại và up lên Hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại. Đặc biệt, mỗi khóa học là một mô hình giả định khác nhau, bao nhiêu lớp thì bấy nhiêu tình huống nhưng anh chị em vẫn học lại hoàn toàn miễn phí. 

Thứ ba, khóa học được xây dựng bởi blogger/chuyên gia tư vấn nhân sự Nguyễn Hùng Cường. Anh có khoảng thời gian dài gắn bó với cộng đồng nhân sự Việt Nam với nhiều dự án phục vụ và phát triển cộng đồng. 

Tháng 11 này, khóa học BSC & KPI sẽ khai giảng, cụ thể là 10/11/2022. Cùng tham gia đồng hành cùng HrShare Community và GSA Academy các anh chị em nhé!