Thứ Năm, 29 tháng 9, 2022

Bạn có biết sự ra đời và phát triển của KPI? Cùng tìm hiểu cùng Thegioinhansu trong bài viết này nhé!

1. Khởi đầu của KPI 

Người to cho rằng KPI đã được khởi đầu bởi các vị hoàng đế nhà Ngụy (Trung Quốc) vào thế kỷ thứ 3. Họ đánh giá các thành viên hoàng tộc đã hành động như thế nào bởi các tiêu chí được đặt ra bời Hoàng đế. Những tiêu chí này sẽ được dùng để ra các quyết định ban thưởng hay xử phạt đối với các thành viên trong hoàng tộc. 

2. "Màn hình im lặng" của Robert Owen

Những đánh giá về hiệu quả công việc - KPI trong ngành công nghiệp được cho rằng bắt đầu bởi Robert Owen vào những năm 1800. Owen đã theo dõi hiệu suất làm việc của công nhân tại các nhà máy bông ở Scotland thông qua cách sử dụng "màn hình im lặng". Đó là những khối gỗ nhỏ với màu sắc khác nhau tương ứng từng cấp độ được đặt trên bàn làm việc của người lao động. 

Cụ thể, Robert phân chia theo 5 cấp độ: 

  • Black - Bad! (Tệ)
  • Blue - Indifferent (Không tốt cũng không tệ)
  • Yellow - Good (Tốt) 
  • White - Excellent (Xuất sắc)

3. Chỉ số KPI của những năm 1900

Những phương pháp thủ công đã thay đổi từ những năm 1900 khi quân đội và các ngành công nghiệp yêu cầu một phương pháp đánh giá hiệu quả hơn. Hầu như mọi ngành nghề đều cần hệ thống giám sát hiệu suất để đảm bảo sắp xếp nhân sự một cách hợp lý trong hệ thống phân cấp của tổ chức.

Trong những năm 1900, việc quản lý hiệu suất cá nhân - KPI đã được định hình theo hai xu hướng chính. Xu hướng thứ nhất là sự gia tăng tính phổ biến của việc tự đánh giá hiệu suất. Và xu hướng thứ hai là sự kết hợp giữa quản lý hiệu quả chiến lược và quản lý hiệu suất cá nhân. 

Trong đó, xu hướng thứ hai mới diễn ra trong những năm gần đây. Mục tiêu của tổ chức thể hiện qua những mục tiêu cá nhân. Những thước đo của cá nhân trở nên phù hợp với hệ thống đánh giá hiệu quả công việc của tổ chức. 

Trên đây là lịch sử hình thành và phát triển của KPI. Đững bỏ qua series bài viết về KPI hữu ích của chúng tôi nhé! 

KPI là gì và vai trò của nó trong doanh nghiệp là thế nào? Cùng tìm câu trả lời trong bài viết này nhé!

1. KPI là gì? 

Hiện nay, khi nói về KPI, trong giới Quản trị nhân sự đang tồn tại 3 kiểu định nghĩa. Nhưng định nghĩa được sử dụng nhiều nhất đó là "KPI là một công cụ đo hiệu suất hiệu quả công việc theo thời gian cho một mục tiêu cụ thể". 


Hiểu đơn giản, KPI cung cấp các mục tiêu để các nhóm tìm kiếm, mốc quan trọng để đánh giá tiến độ và thông tin chi tiết giúp mọi người trong tổ chức đưa ra được kế hoạch, định hướng tốt hơn. Qua đó, hoàn thành tốt công việc và nhiệm vụ được giao.

2. Tầm quan trọng của KPI trong doanh nghiệp 

2.1 KPI giúp đo lường mục tiêu hiệu quả

Cho dù KPI thường bị nhầm lẫn với các mục tiêu của công ty nhưng KPI là một phương pháp khoa học để đo lường mục tiêu. Chẳng hạn, công ty bạn đặt ra mục tiêu là nhanh chóng thu được một số tiền nhất định từ sản phẩm, KPI sẽ giúp bạn biết cách nhanh hay chậm để đạt được mục tiêu này.

2.2 Tiếp cận thông tin quan trọng

KPI sẽ đưa ra những cái nhìn tổng quan về hiệu suất của công ty. Trường hợp bạn đang làm việc trong môi trường có sự cạnh tranh, thông tin thu được sẽ giúp bản thân thêm động lực để đánh bại các đối thủ cạnh tranh của mình.

2.3 Môi trường tốt để học hỏi

KPI có thể tạo ra một môi trường trao đổi trong tổ chức. Nếu nhận thấy điểm không phù hợp, bạn có thể nói chuyện trực tiếp với nhóm hoặc từng cá nhân liên quan đến KPI. Đây là cơ hội tuyệt vời để mọi người trong công ty hiểu rõ, làm việc với nhau tốt hơn và đạt được mục tiêu đã đề ra.

2.4 Tạo động lực làm việc cho nhân viên

Sự hài lòng và động lực của nhân viên là vô cùng quan trọng nếu doanh nghiệp muốn nâng cao hiệu quả công việc. Nhân viên dường như cảm thấy có thêm động lực và học hỏi được nhiều điều khi nhận được báo cáo KPI theo từng thời điểm (không cần chờ đến cuối tháng, cuối quý hay cuối năm). 

Thứ Tư, 28 tháng 9, 2022

BSC là một trong những công cụ quản trị chiến lược có ảnh hưởng lớn trên toàn thế giới. Trong bài viết này, cùng thegioinhansu.net khám phá về BSC nhé!

1. BSC là gì? 

Khái niệm của Thẻ điểm cân bằng (BSC) như sau: 

“BSC là một hệ thống quản lý được phát triển để giúp một tổ chức thiết lập, theo dõi và thực hiện chiến lược kinh doanh”.

Vai trò của BSC là một hệ thống quản lý, một hệ thống đo lường và một công cụ trao đổi thông tin. 

2. Cấu trúc của mô hình BSC

Mô hình BSC được thiết lập bởi 4 yếu tố: 

  • Khách hàng (Customer) 
  • Tài chính (Financial) 
  • Quá trình nội bộ (Internal Business Processes) 
  • Học tập và phát triển (Learning and Growth) 

4 yếu tố này không hoạt động riêng lẻ mà có sự liên hệ, gắn kết với nhau trong từng giai đoạn triển khai BSC. 

3. Ưu và nhược điểm của Thẻ điểm cân bằng (BSC) 

Bất kỳ hệ thống nào dù hoàn thiện đến đâu cũng có ưu và nhược điểm và không ngoại trừ BSC

3.1 Ưu điểm của BSC: 

- BSC mang lại cấu trúc của chiến lược

- BSC giúp truyền thống chiến lược dễ dàng hơn

- BSC gắn kết các dự án với nhau

- BSC liên kết các phòng ban, bộ phận

- BSC cải thiện hiệu suất báo cáo

- BSC giúp nhân viên nhận ra các mục tiêu cá nhân liên kết với chiến lược tổ chức như thế nào

3.2 Nhược điểm của BSC: 

- BSC cần sự hỗ trợ từ lãnh đạo để thành công

- BSC không nên được sao chép chính xác từ các ví dụ

- Vấn đề khi quản lý thủ công

Mong rằng với bài viết này, bạn đã hiểu hơn về công cụ quản trị BSC. Nhìn chung đây là hệ thống khá toàn diện và sẽ phát huy hiệu quả tốt nếu được áp dụng đúng cách, phù hợp với tình hình và thực trạng hiện tại của doanh nghiệp. 

Thứ Ba, 27 tháng 9, 2022

Thẻ điểm cân bằng (BSC) là một mô hình được hình thành bởi 4 yếu tố: khách hàng, tài chính, quy trình nội bộ và học tập & phát triển. Trong bài viết này cùng tìm hiều về bốn khía cạnh này nhé!


1. Thước đo khách hàng

Có thể nói khách hàng là "nguồn sống", là nhân tố trực tiếp ảnh hưởng đến sự sống còn của doanh nghiệp. Bởi vì họ là người sẽ tạo nên doanh thu cả hiện tạo và trong tương lai. Do đó, đáp ứng nhu cầu, làm khách hàng thỏa mãn và sự trung thành của họ chính là thành công của doang nghiệp. 

BSC theo thước đo khách hàng dùng để đo lường thông qua việc giám sát mức độ thỏa mãn, hài lòng của khách hàng. Ví dụ: kiểm tra xem liệu các hoạt động có đáp ứng nhu cầu của khách hàng đòi hỏi hay không?, số lượng khách hàng mới là bao nhiêu?, mức độ hứng thú của khách hàng với sản phẩm như thế nào?, ... 

2. Thước đo tài chính 

Thước đo tài chính trong BSC dùng để đo lường, kiểm tra các kết quả về mặt tài chính. Tài chính bao gồm vốn, lợi nhuận, tăng trưởng, dòng tiền hoạt động, hệ số vòng quay hàng tồn kho, ... Bên cạnh đó, thước đo này còn có chỉ tiêu khác như chi phí cố định, chi phí khấu hao, doanh thu, ... 

3. Thước đo quá trình nội bộ

Một doanh nghiệp có thể hoạt động trơn tru phải nhờ vào quá trình làm việc, vận hành và kết hợp của nhân viên. Thước đo này giúp doanh nghiệp tự đánh giá, rà soát và rút ra bài học. 

Thước đo quá trình nội bộ giúp đo lường chỉ số trong quá trình trọng tâm ở trong doanh nghiệp như hiệu suất, tỷ lệ sai sót, thời gian chu trình, ... 

4. Thước đo học tập và phát triển

Thước đo này là cách thức doanh nghiệp hướng dẫn, đào tạo nhân viên như giáo dục kiến thức, chương trình mới cho nhân viên, đào tạo kỹ năng mới, ... 

Ngoài ra, thước đo học tập và phát triển còn là cách doanh nghiệp sử dụng các tri thức của nhân viên để đạt được hiệu quả tốt như mong muốn. Khía cạnh này chính là lợi thế để cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Vì vậy, thước đo dựa trên BSC là nền tảng quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. 

Thẻ điểm cân bằng (BSC) với 4 thước đo hiệu quả, năng suất hoạt động của doanh nghiệp. Bốn yếu tố này liên hệ và gắn kết với nhau. 

Thứ Hai, 26 tháng 9, 2022

BSC được biết đến là một công cụ quản trị hàng đầu hiện nay. Vậy vai trò của BSC trong doanh nghiệp là gì?

1. BSC là một hệ thống quản lý

BSC là một hệ thống quản lý chiến lược, là phương pháp giúp chuyển chiến lược thành các mục tiêu và hành động cụ thể. 

Có thể thấy, BSC giúp doanh nghiệp giám sát, thiết lập và theo dõi các chiến lược của mình. Bên cạnh đó, BSC loại bỏ những vấn đề thừa thãi, sắp xếp công việc theo một mục tiêu chung. 

2. BSC là một hệ thống đo lường

Tiếp theo, BSC là một hệ thống đo lường, đánh giá quy trình thực tế với chiến lược đề ra. Hiểu đơn giản, BSC là thước đo nguồn lực, hoạt động đang triển khai đến đâu và năng suất, hiệu quả công việc thế nào.

Doanh nghiệp nhờ vào BSC có thể xác định được liệu kết quả có đạt được như mục tiêu đã đề ra hay không. Tóm lại, Thẻ điểm cân bằng (BSC) cho phép doanh nghiệp nhìn ra tương lai và viễn cảnh của chiến lược. 

3. BSC là một công cụ trao đổi thông tin

BSC có vai trò quan trọng trong quá trình trao đổi thông tin trong doanh nghiệp. Khi chưa áp dụng BSC, dưới 50% nhân viên hiểu về kế hoạch của tổ chức. Và sau một năm thực hiện BSC, đã có gần 87% người nhận thức đúng và hiểu về kế hoạch cụ thể đó.

Do đó, BSC giúp mọi người hiểu rõ hơn về chiến thuật, hoạt động cụ thể đang diễn ra. Từ đó, giúp mỗi người định vị được thương hiệu và vai trò trong doanh nghiệp.

Có thể thấy, BSC là một hệ thống quản lý, một hệ thống đo lường và là một công cụ trao đổi thông tin. 

Với những người mới tiếp cận với BSC (Balanced Score) thường thắc mắc BSC là gì mà được sử dụng nhiều như vậy? Cùng tìm hiểu trong bài viết này nhé!

BSC là gì? 

BSC là viết tắt của thuật ngữ Balanced Scorecard (thẻ điểm cân bằng/thẻ cân bằng điểm). Hiểu đơn giản, BSC là "một hệ thống quản lý được phát triển để giúp một tổ chức thiết lập , theo dõi và thực hiện chiến lược kinh doanh"

Giải thích thêm về định nghĩa BSC là gì, BSC là một mô hình quản trị chiến lược ở cấp độ cơ bản nhất, định hướng cho doanh nghiệp trong quá trình thiết lập, triển khai, theo dõi và đo lường kết quả của chiến lược đặt ra. 

"Balanced" trong BSC thể hiện qua sự cân đối giữa các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, các chi tiêu đầu vào và đầu ra của kết quả, các yếu tố tài chính và phi tài chính hay các hoạt động hướng ra ngoài doanh nghiệp và các hoạt dộng được thực hiện cho nội bộ, ... 

BSC đã đạt được những thành tích gì? 

Là một trong những công cụ quản trị hàng đầu thế giới, BSC là gì từng được công nhận với những tình tích đáng kinh ngạc. Cụ thể: 

- Theo Gartner Group, BSC là công cụ được thực thi ở hơn 50% doanh nghiệp lớn tại Mỹ.

- BSC được công nhận là một trong những ý tưởng kinh doanh có tầm ảnh hưởng lớn nhất từng được trình bày ở Harvard Business Review.

- Số liệu thống kê của hiệp hội BSC Hoa Kỳ cho thấy 65% trong số 1000 doanh nghiệp lớn nhất thế giới đã sử dụng BSC vào quản trị chiến lược.

- Theo khảo sát toàn cầu của 2GC, BSC được 73 doanh nghiệp từng vận dụng đánh giá là giúp đạt hiệu quả cao.

- ... 

Trên đây là định nghĩa về BSC (thẻ điểm cân bằng). Mong rằng những bạn mới tiếp cận BSC sẽ thấy hiểu hơn về công cụ này!

Thứ Bảy, 24 tháng 9, 2022

Cùng thegioinhansu.net "giải mã" khóa học xây dựng hệ thống lương 3P siêu hot của tác giả/chuyên gia tư vấn Nguyễn Hùng Cường nhé! 

1. Nội dung khóa học xây dựng hệ thống lương 3P 

Khóa học bao gồm lý thuyết và thực hành với 22 buổi học. Nội dung từng buổi học như sau: 

a. Lý thuyết

Buổi 1 Lý thuyết về lương 3P

Buổi 2 Lý thuyết về Khung năng lực

Buổi 3 Lý thuyết về BSCKPI

b. Thực hành

Buổi 4 Lên ý tưởng chiến lược

Buổi 5 Lên bản đồ chiến lược, xác định công cụ

Buổi 6 Xác định cơ cấu tổ chức

Buổi 7 Xác định chức năng nhiệm vụ, sơ đồ tổ chức, mô tả công việc vị trí

Buổi 8 Xác định các yếu tố đánh giá giá trị công việc

Buổi 9 Tiến hành đánh giá giá trị công việc

Buổi 10 Xây dựng thang lương (P1)

Buổi 11 Xác định KPI chiến lược

Buổi 12 Xây dựng thư viện KPI phòng ban (Phân bổ và xác định KPI phòng ban)

Buổi 13 Rút gọn KPI

Buổi 14 Xây dựng quy chế đánh giá thúc đẩy KPI

Buổi 15 Xác định năng lực thực thi chiến lược

Buổi 16 Định nghĩa và phân cấp các năng lực thực thi chiến lược

Buổi 17 Phân bổ và xác định thư viện năng lực thực hiện công việc

Buổi 18 Rút gọn và chốt khung năng lực vị trí

Buổi 19 Xây dựng cơ chế chính sách thúc đẩy đào tạo (lộ trình công danh)

Buổi 20 Tổng hợp hoàn thiện chính sách lương 3P

c. Bonus

Buổi 21 Thực hành xây dựng hệ thống báo cáo, theo dõi báo cáo KPI

Buổi 22 Thực hành xây dựng chương trình đào tạo, bài test đánh giá năng lực.

2. Khóa học xây dựng hệ thống lương 3P dành cho ai? 

Đây là khóa học xây dựng hệ thống lương 3P được thiết kế dành cho những đối tượng khác nhau: 

  • Bạn là chủ doanh nghiệp đã chán ngấy với việc phụ thuộc vào các HR.
  • Bạn là Hr được/bị xây hệ thống lương 3P
  • Đơn giản là bạn muốn làm HR.

3. Khóa học xây dựng hệ thống lương 3P có gì đặc biêt? 

Thứ nhất, khóa học 3P kết hợp lý thuyết và thực hành, nhưng thực hành là chủ yếu.

Thứ hai, khóa học được giảng dạy theo phương pháp “TỪNG - BƯỚC - MỘT”, phù hợp với khả năng của từng người.

Thứ ba, mỗi 1 lớp học là 1 tình huống và có bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống. Và sản phẩm của tất cả tình huống sẽ được gửi cho toàn bộ học viên không phân biệt lớp hay khóa nào.

Thứ tư, sau mỗi buổi học tình huống, video sẽ up lên hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại nếu có bất kỳ thắc mắc nào.

Thông tin chi tiết: daotaonhansu.net/3p

Thứ Sáu, 23 tháng 9, 2022

Bài viết này là 4 bước xây dựng thang bảng lương cho doanh nghiệp nhỏ. Nếu bạn đang vướng mắc khi tiến hành xây dựng thì đừng bỏ qua nhé!

1. Nguyên tắc xây dựng thang bảng lương

Khi xây dựng thang bảng lương doanh nghiệp cần chú ý những điểm sau: 

- Doanh nghiệp sẽ tự xây dựng thang bảng lương.

- Công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện xây thang bảng lương. 

- Nếu doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì nên tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

- Không phải nộp cho Phòng LĐTBXH và chỉ cần xây dựng và lưu lại tại Doanh nghiệp để khi nào cơ quan Nhà nước yêu cầu thì giải trình.

2. Hồ sơ xây dựng thang bảng lương

Để xây dựng thang bảng lương, doanh nghiệp cần chuẩn bị bộ hồ sơ gồm: 

  • Hệ thống thang bảng lương
  • Quyết định ban hành hệ thống thang bảng lương
  • Biên bản tham khảo ý kiến của đại diện người lao động (đối với doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động)
  • Bảng quy định các tiêu chuẩn và điều kiện áp dụng chức vụ
  • Quy chế tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp

3. 4 bước xây dựng thang bảng lương cho doanh nghiệp nhỏ

Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức
Bước 2: Xác định chi tiết các vị trí cho từng bộ phận trong tổ chức
Bước 3: Xác ddingj định mức chi phí cho các bộ phận là bao nhiêu %/tổng doanh thu dự kiến
Bước 4: Xây dựng thang bảng lương và chính sách chi trả, tăng, giảm lương thưởng. 

Trên đây là 4 bước xây dựng thang bảng lương cho doanh nghiêp nhỏ. Doanh nghiệp bạn đã xây dựng thang bảng lương như thế nào? Chia sẻ với thegioinhansu.net nhé!

Thứ Năm, 22 tháng 9, 2022

Tính lương theo KPI không hề khó nếu bạn biết cách làm. Trong bài viết này là những cách tính lương theo KPI đơn giản, chính xác cho doanh nghiệp. Đừng bỏ qua nhé!

1. Ưu điểm của cách tính lương theo KPI

Cách tính lương theo KPI là doanh nghiệp dựa vào các kết quả đánh giá mục tiêu hoàn thành công việc mà đã đặt ra trước đó để tính toán và đưa ra các mức lương thưởng cho nhân viên. 

Phương pháp tính lương theo KPI mang tới nhiều lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động như: 

- Nâng cao sự công bằng trong công việc, tiền lương được hưởng tương xứng với công sức mà người lao động đã bỏ ra. 

- Tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh, thúc đẩy và nâng cao hiệu quả lao động.

- Quản lý từng bộ phận dễ dàng hơn trong việc giám sát và đánh giá trong quá trình làm việc của nhân viên dưới quyền. 

2. Cách tính lương theo KPI chuẩn nhất trong doanh nghiệp

Các doanh nghiệp thường tính lương theo KPI theo hai cách lương 2P và lương 3P. 

- Phương pháp 2P là cách trả lương dựa theo vị trí chức danh và kết quả công việc mà người lao động hoàn thành. Do đó, ta có công thức: 

Lương 2P = P1 + P3

- Phương pháp lương 3P là cách tính lương dựa trên 3 yếu tố: vị trí công việc, năng lực cá nhân và kết quả công việc. Công thức tính là: 

Lương 3P = P1+ P2 + P3

Trong đó: 

  • P1 (Pay for Position) - Trả lương dựa trên vị trí công việc
  • P2 (Pay for Person) - Trả lương theo năng lực cá nhân
  • P3 (Pay for Performance) - Trả lương theo kết quả công việc

Nguyễn Hùng Cường - "Cha đẻ" của khóa học lương 3P là ai? Cùng tìm hiểu nhé!

1. Thông tin cơ bản

Nguyễn Hùng Cường hay Cường "kinhcan" là một blogger/chuyên gia tư vấn hệ thống nhân sự. Anh hiện là CEO của công ty KC24 chuyên về quản trị nhân sự, đồng thời là admin của HrShare Community (Cộng đồng Nhân sự). 

2. Những sự thật thú ví về Cường "kinhcan"

2.1 Không có xuất phát điểm nhân sự

Ít ai ngờ rằng Nguyễn Hùng Cường lại không có xuất phát điểm trong ngành Quản trị nhân sự. Anh từng là sinh viên kinh tế Thương mại và sau khi tốt nghiệp cũng không "gia nhập" ngành nay. 

Dù không theo đuổi nhân sự ngay từ đầu nhưng Nguyễn Hùng Cường làm trong công ty đào tạo, tư vấn về Quản trị nhân sự. Và vị trí đào tạo tại CMCSi chính thức đánh dấu bước chuyển mình chính thức của anh Cường sang công việc nhân sự. 

2.2 Nhân sự là niềm đam mê

Năm 2008, Nguyễn Hùng Cường bắt đầu tham gia cộng đồng nhân sự (lúc mà QTNS còn khá mới). Anh chia sẻ: “Tôi gần như không tìm thấy một khu vực nào dành cho những người làm Quản trị nhân sự giao lưu. Tìm mãi cũng được một diễn đàn nhưng không có ai chăm sóc hay trao đổi”.

Vậy nên, Cường "kinhcan" đã đề xuất công ty mở diễn đàn dành cho những người làm nhân sự. Cộng đồng Nhân sự Việt Nam (HrLink) cứ thế ra đời và phát triển cho tới năm 2014. 

Đến năm 2018, Nguyễn Hùng Cường quyết định rời HrLink, định không làm nhân sự nữa. Nhưng rồi anh nhận ra một điều thiêng liêng: “Sứ mệnh của tôi là: trở thành cầu nối để hỗ trợ thúc đẩy phát triển nghề nghiệp cho mọi người trong cộng đồng Nhân sự, nhất là những người mới vào nghề. Khuyến khích, tạo điều kiện để các thành viên trong cộng đồng kết nối, liên kết và tạo hội nhóm với nhau. Đồng thời, chia sẻ tri thức, nâng tầm vị thế nghề Nhân sự lên”.

Nguyễn Hùng Cường cùng công ty KC24 đã xây dựng nhiều dự án phục vụ, phát triển cộng đồng nhân sự. Trong đó có những khóa học giúp các anh chị em trong nghề nâng cao tư duy và nâng tầm vị trí công tác. Khóa học xây dựng hệ thống lương 3P cũng thế. 

Thông tin khóa học tại: daotaonhansu.net/3p

Thứ Tư, 21 tháng 9, 2022

Ngày nay, nhân sự đã là một ngành nghề quan trọng trong bất kỳ doanh nghiệp nào. Chính vì thế, nhu cầu nâng cao tri thức nhân sự dần tăng lên. Trong bài viết này là 3 khóa học nhân sự từ cơ bản đến nâng cao dành cho bạn. Tham khảo ngay nhé! 

1. Khóa học Giải mã Nghề nhân sự

Nếu bạn mới  “chân ướt chân ráo” vào nghề, mới “đá chân” sang làm nhân sự hay những HR muốn có cái nhìn mới về công việc của mình thì chắc chắn phải tham gia khóa học Giải mã Nghề nhân sự này. Đây là lớp học được xây dựng và phát triển bởi HrShare Community và GSA Academy. 

Một điều đặc biệt của khóa học là không yêu cầu học viên có kiến thức, không giới hạn độ tuổi, chỉ cần đam mê và đang làm nghề nhân sự. Hơn nữa, đây không chỉ là khóa học online thông thường mà là một hệ thống hoàn chỉnh. Quan trọng nhất sự trưởng thành về nghề của bạn. 

2. Khóa học BSC&KPI

Khóa học BSC&KPI dành cho những ai đang muốn xây dựng và triển khai BSC&KPI trong doanh nghiệp, tổ chức mình. Lớp học được giảng dạy theo phương thức “TỪNG - BƯỚC - MỘT” nên dù bạn là bất kỳ ai cũng có thể làm BSC và KPI chuyên nghiệp. 

Đừng ngại ngần tham gia khóa học BSC&KPI nếu bạn đang gặp khó trong quá trình triển khai xây dựng hay có ý định làm BSC và KPI bài bản nhé! 

3, Khóa học lương 3P 

Khóa học xây dựng hệ thống lương 3P được tổ chức bởi Nguyễn Hùng Cường cùng HrShare Community và GSA Academy. Cũng như khóa học online khác, lớp học lương 3P cũng được giảng dạy theo phương pháp “TỪNG BƯỚC MỘT” nên phù hợp với khả năng từng người.

Đặc biệt, khóa học kết hợp lý thuyết và thực hành. Mỗi một khóa học sẽ là một mô hình giả định khác nhau và bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống. Và sau mỗi buổi học tình huống, video sẽ được up lên hocviennhansu.edubit.vn để học viên có thể xem và nghe lại. 

Thông tin cụ thể về khóa học: https://daotaonhansu.net/

Thứ Năm, 15 tháng 9, 2022

Phương pháp lương 3P nghĩa là cơ chế trả lương dựa trên những tiêu chí có sẵn và người quản lý có thể bao quát được hiệu quả công việc của mỗi nhân viên. Trả lương 3P hướng tới mục tiêu là đảm bảo sự công bằng nội bộ và thị trường. Cùng làm rõ những lợi ích của lương 3P đối với doanh nghiệp nhé!

1. Đảm bảo sự công bằng

Trước hết, phương pháp lương 3P giúp loại bỏ các yếu tố cảm tính, thiên vị hay quan hệ cá nhân. Từ đó, người lao động cảm thấy xứng đáng với công sức mình bỏ ra, cảm giác yên tâm làm việc. 

Bên cạnh đó, hệ thống lương 3P còn giúp triệt tiêu ảnh hưởng tiêu cực từ yếu tố tuổi tác, kinh nghiệm. Điều này tạo ra môi trường cạnh tranh, bất kỳ ai hay tuổi nào đều nỗ lực làm việc và nâng cao năng suất. 

2. Động lực giúp mỗi cá nhân phát triển

Trong hệ thống lương 3P, Performance là trả lương theo kết quả, thành tích công việc đạt được. Lương 3P khuyến khích người lao động chú trọng đến chất lượng công việc, giảm rủi rõ, sản phẩm bị lỗi hay hoạt động gây thiệt hại đến doanh nghiệp. 

3. Cân bằng năng lực cạnh tranh trên thị trường

Nhiều doanh nghiệp hiện nay sử dụng lương 3P tạo ra xu thế hay quy chuẩn chung của việc tính lương công bằng. Cũng như, đảm bảo quyền lợi của người lao động, xứng đáng với chi phí lao động nhân viên bỏ ra trên mặt bằng chung. 

Chúng ta mới đi qua 3 lợi ích của lương 3P trong doanh nghiệp. Vậy 2 lợi ích khác là gì? Tham khảo bài viết này: https://blognhansu.net.vn/2022/09/12/phuong-phap-luong-3p-la-gi/


Thứ Tư, 14 tháng 9, 2022

Làm thế nào để có mức lương cao luôn là câu hỏi nhận được sự quan tâm của mọi người. Bởi bất kỳ ai đi làm cũng muốn nhận được khoản thu nhập cao. Vậy phải làm thế nào? 

1, Gây ấn tượng và tạo tiếng vang

Để có được mức lương cao, việc đầu tiên bạn phải làm là cố gắng đạt thành tích tốt, không phạm hoặc ít phạm sai sót. Nếu tự nhận thấy mình đã có đủ "chứng cứ", hãy chọn thời điểm để nói với sếp. Quan trọng là bạn phải trình bày những đóng góp sao cho thật thuyết phục. 

2, Luyện trí nhớ

Lãnh đạo công ty thường có những cuộc họp khác nahu. Nếu cùng sếp đi họp, hãy luyện trí nhớ để ghi nhớ thông tin quan trọng. Để khi lãnh đạo quên, bạn có thể "nhắc bài" cho sếp. 

3, Nghệ thuật thỏa hiệp

Khi đảm nhận vị trí mới, bạn sẽ được hỏi muốn tăng lương bao nhiêu. Không nên vội vã, bạn hãy xin sếp 1 ngày để suy nghĩ. Nếu được đề nghị tăng 12%, hãy yêu cầu tăng 18% để có thể thỏa thuận ở mức 15%. 

4, Hỗ trợ sếp trong công việc

Bạn hãy để ý xem sếp đang đối mặt với vấn đề gì để kịp thời hỗ trợ. Nếu sếp không có thời gian viết bản báo cáo bằng tiếng Anh, bạn có thể giúp đỡ. Lúc này, bạn đã trở thành người có vị trí khác trong mắt sếp.

5, Chứng minh tham vọng của mình

Trong kinh doanh, những người có nhiều hoài bão lúc nào cũng thu hút sự chú tâm của cấp trên. Mặc dù vậy, tham vọng phải đi liền với nỗ lực, nếu không dễ trở thành "thùng rỗng kêu to". Nhớ rằng hãy chứng tỏ những tham vọng của mình trong công việc chung hơn là việc cá nhân. 

6, Phát huy đúng sở trường

Bạn có năng lực nổi bật trong công việc, lĩnh vực nào, hãy tập trung vào phát triển năng lực đó. Như vậy, bạn mới có thể gây ấn tượng với cấp trên.

Theo: careerbuilder.vn

Thứ Ba, 13 tháng 9, 2022

 Cùng tìm hiểu lộ trình tăng lương của cán bộ, công chức, viên chức nhé!

Trích Báo Lao Động, "theo Nghị quyết 27 năm 2018 (Nghị quyết Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương khoá XII về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp), mục tiêu đề ra về lộ trình cải cách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức", quy định như sau: 

- Từ năm 2021, áp dụng chế độ tiền lương mới thống nhất đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang trong toàn bộ hệ thống chính trị.

- Năm 2021, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức bằng mức lương thấp nhất bình quân các vùng của khu vực doanh nghiệp.

- Định kỳ thực hiện nâng mức tiền lương phù hợp với chỉ số giá tiêu dùng, mức tăng trưởng kinh tế và khả năng của ngân sách nhà nước.

- Đến năm 2025, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức cao hơn mức lương thấp nhất bình quân các vùng của khu vực doanh nghiệp.

- Đến năm 2030, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức bằng hoặc cao hơn mức lương thấp nhất của vùng cao nhất của khu vực doanh nghiệp.

Bởi tác động của nhiều yếu tố, đặc biệt là ảnh hưởng của dịch bênh COVID-19 nên Hội nghị Trung ương 13 khóa XII và Hội nghị Trung ương 4 khóa XIII đã chỉ đạo lùi thời điểm thực hiện cải cách chính sách tiền lương mới vào thời điểm phù hợp. 

Do đó, trong năm 2021, 2022, dự toán ngân sách nhà nước chưa bố trí kinh phí để tăng lương và phụ cấp đối với cán bộ, công chức, viên chức (bao gồm cả cán bộ, công chức cấp xã) và lực lượng vũ trang. 

Theo: Laodong.vn

Nằm trong các dự án đào tạo nhân sự của HrShare Community và GSA Academy, khóa học lương 3P sẽ dành cho các anh chị em đang và có ý định triển khai xây dựng hệ thống lương 3P. Cùng khám phá những điều thú vị về khóa học này nhé!

1. Ai là người xây dựng khóa học lương 3P? 

Khóa học lương 3P được xây dựng và phát triển bởi blogger/chuyên gia tư vấn nhân sự Nguyễn Hùng Cường. Với hơn 10 năm trong nghề, anh Cường nhận được sự yêu mến của cộng đồng nhân sự Việt Nam. 

2. Điểm đặc biệt của khóa học lương 3P

Lớp học được giảng dạy theo phương pháp "TỪNG - BƯỚC - MỘT", phù hợp với khả năng của từng người. Bên cạnh đó, khóa học lương 3P kết hợp lý thuyết và thực hành nên học viên sẽ không cảm thấy nhàm chán. 

Điểm đặc biệt nữa là mỗi 1 lớp học là 1 tình huống giả định và có bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống. Sản phẩm của tất cả tình huống sẽ được gửi cho toàn bộ học viên không phân biệt lớp hay khóa nào. Vằ sau mỗi buổi học thực hành, video sẽ up lên hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại nếu còn điều gì thắc mắc. 

Lương 3P là một trong những hệ thống trả lương hàng đầu hiện nay. Do đó, nhiều doanh nghiệp đang tìm cách xây dựng và triển khai hệ thống này. Và nếu gặp khó khi áp dụng hệ thống lương 3P thì tham gia ngay môt khóa học lương 3P của HrShare Community vầ GSA Academy nhé!

Thứ Hai, 12 tháng 9, 2022

Lương 3P là hệ thống trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position - Vị trí công việc, Person - Năng lực cá nhân và Performance - Kết quả công việc. Bên cạnh ưu điểm, lương 3P cũng tồn tại những điểm bất cập. Trong bài viết này, cùng tìm hiểu các vấn đề liên quan đến 2 yếu tố P2 và P3 trong hệ thống lương 3P nhé!

1. Bất cập đến từ xây dựng từ điển năng lực (P2 - Person) 

Một số chuyên gia tư vấn 3P không có tâm hoặc không đủ tầm nên tư vấn xây dựng từ điển năng lực cho các công ty theo cách sao chép từ công ty này và áp dụng vào công ty khác. Có thể họ cố tình không hiểu rằng năng lực của một vị trí nhưng khác ngành hoặc cùng ngành nhưng khác chiến lược, mô hình kinh doanh, sẽ khác nhau hoàn toàn. 

Công ty khi dựa vào các năng lực này mắc phải sai lầm nghiêm trọng, đánh giá nhân viên theo một chuẩn năng lực sai và gây tốn kém chi phí. Đây chính là mối nguy hiểm mà doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý khi đưa hệ thống lương 3P vào. 

2. Bất cập đến từ Performance - P3

Bạn biết không, hiểu sai hay hiểu không đúng về P3 cũng là một mối nguy cho doanh nghiệp. Nhiều chuyên gia xem yếu tố này là một phần nhỏ của 3P mà thực ra Performance là cả một hệ thống riêng. Thậm chí, Performance cũng không kém gì 3P. 

Trên đây là những vấn đề liên quan đến P2 và P3 trong hệ thống 3P mà doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý khi áp dụng. Lương 3P chỉ phát huy hiệu quả nếu được ứng dụng đúng lúc, đúng chỗ và đúng bối cảnh, cũng như, tuân theo những yêu cầu, chỉ dẫn cụ thể. 

Chủ Nhật, 11 tháng 9, 2022

 Bài viết này là cách tính lương hiệu quả theo KPI. Nếu bạn đang "khó" phần này thì đừng bỏ qua nhé!

1. Tính lương theo các yếu tố trong lương 3P

Với cách tính lương 3P, thông thường, các yếu tố như Vị trí, Năng lực cá nhân và Kết quả công việc ảnh hưởng đến hệ thống lương như sau: 

- P1 - Vị trí công việc: là căn cứ xác định khung lương trên cơ sở đánh giá giá trị công việc và đối chiều với thị trường, chiến lược nhân sự.

- P2 - Năng lực cá nhân: là căn cứ xếp bậc lương. 

- P3 - KPI/Kết quả công việc: là căn cứ tính lương biến đổi hay lương kết quả. 

Vậy vị trí và năng lực cá nhân giúp đình hình Khung - Bậc lương của nhân sự đang giữ một vị trí cụ thể. Từ khung bậc lương, đối chiếu với hệ thống hệ số lương được xây dựng cho doanh nghiệp, công ty và có thể xác định mức lương lý thuyết cho nhân sự đó. 

2. Tỷ trọng lương cố định và biến đổi

Tiếp theo, doanh nghiệp xác định tỉ trọng lương biến đổi và lương cố định trong tổng tiền lương của người lao động. Tùy theo nhóm công việc hoặc tính chất công việc, tỷ trọng lương biến đổi có thể khác nhau.

Chẳng hạn, đối với các chức danh trực tiếp, có thể để % lương biến đổi cao hơn do khả năng đo đếm, theo dõi số liệu kết quả thuận tiện hơn. Sự liên hệ giữa kết quả cá nhân và kết quả công ty chặt chẽ hơn. 

Ngược lại, đối với các vị trí gián tiếp, có thể để tỷ trọng lương cố định và biến đổi là 60-40 trong khi nhóm trực tiếp có thể dùng tỷ lệ 30-70 hoặc 40-60. 

Đây là cách tính lương theo KPI hiệu quả? Hy vong bài viết sẽ hữu ích với bạn. 

Thứ Bảy, 10 tháng 9, 2022

Lương cơ bản là lương thấp nhất mà người lao động làm việc tạo một vị trí nhận được mà không tính những khoản hỗ trợ hay phụ cấp. Vậy con số đấy là bao nhiêu? 


Thứ nhất, đối với cán bộ, công chức, viên thức

Lương cơ bản của cán bộ, công chức, viên chức chính là tích của lương cơ sở và hệ số lương theo công thức sau:

Lương cơ bản = lương cơ sở x hệ số lương

Theo Điều 3 Nghị định 38/2019/NĐ-CP quy định như sau:

Mức lương cơ sở

1. Mức lương cơ sở dùng làm căn cứ:

a) Tính mức lương trong các bảng lương, mức phụ cấp và thực hiện các chế độ khác theo quy định của pháp luật đối với các đối tượng quy định tại Điều 2 Nghị định này;

b) Tính mức hoạt động phí, sinh hoạt phí theo quy định của pháp luật;

c) Tính các khoản trích và các chế độ được hưởng theo mức lương cơ sở.

2. Từ ngày 1.7.2019, mức lương cơ sở là 1.490.000 đồng/tháng.

3. Chính phủ trình Quốc hội xem xét điều chỉnh mức lương cơ sở phù hợp khả năng ngân sách nhà nước, chỉ số giá tiêu dùng và tốc độ tăng trưởng kinh tế của đất nước. 

Theo đó, mức lương cơ sở hiện nay của cán bộ, công chức, viên chức là 1.490.000 đồng mỗi tháng.

Hệ số lương của cán bộ, công chức, viên chức được thực hiện theo quy định tại Nghị định 204/2004/NĐ-CP.

Thứ hai, đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động cho các doanh nghiệp, cá nhân:

Lương cơ bản của người lao động làm việc cho doanh nghiệp, cá nhân sẽ là mức lương được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, chưa bao gồm phụ cấp, các khoản chi phí hỗ trợ.

Theo đó thì lương cơ bản của người lao động sẽ được các bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Tuy nhiên, cần phải phân biệt được lương cơ bản không phải là lương tối thiểu vùng.

Lương tối thiểu vùng là mức lương thấp nhất mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động nhằm đảm bảo mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình tại khu vực mà họ sinh sống, làm việc.

Trong khi đó, lương cơ bản là lương trong hợp đồng lao động và do các bên thỏa thuận với nhau. Chính vì thế, lương cơ bản sẽ có mức thấp nhất là bằng mức lương tối thiểu vùng.

Mức lương tối thiểu vùng hiện nay được quy định tại Điều 3 Nghị định 38/2022/NĐ-CP như sau:

+ Vùng I: Mức lương tối thiểu theo tháng là 4.680.000 đồng/tháng, mức lương tối thiểu theo giờ là 22.500 đồng/giờ.

+ Vùng II: Mức lương tối thiểu theo tháng là 4.160.000 đồng/tháng, mức lương tối thiểu theo giờ là 20.000 đồng/giờ.

+ Vùng III: Mức lương tối thiểu theo tháng là 3.640.000 đồng/tháng, mức lương tối thiểu theo giờ là 17.500 đồng/giờ.

+ Vùng IV: Mức lương tối thiểu theo tháng là 3.250.000 đồng/tháng, mức lương tối thiểu theo giờ là 15.600 đồng/giờ.

Do vậy, mức lương cơ bản của người lao động làm theo hợp đồng lao động với doanh nghiệp, cá nhân thì sẽ từ 4.680.000 đồng/tháng trở lên ở vùng I; 4.160.000 đồng/tháng trở lên ở vùng II; 3.640.000 đồng/tháng trở lên ở vùng III; 3.250.000 đồng/tháng trở lên ở vùng IV. 

Nguồn: Báo Lao Động

Thứ Sáu, 9 tháng 9, 2022

Dưới đây là những câu hỏi thưởng gặp về hệ thống lương 3P. Cùng xem đó là gì nhé!

1. Hệ thống lương 3P là gì? 

"Lương 3P là hệ thống trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Pay for Position (P1) - Trả lương theo vị trí công việc, Pay for Person (P2) - Trả lương theo năng lực cá nhân và Pay for Performance (P3) - Trả lương theo mức độ hoàn thành công việc (kết quả đạt được). Mục đích là tính toán và trả thu nhập cho người lao động". 

2. 3 yếu tố chính trong hệ thống lương 3P là gì? 

- Pay for Position (P1) - Trả lương theo vị trí công việc: doanh nghiệp bỏ ra số tiền hàng tháng để trả cho chức danh đó, bất kể người đảm nhận là ai và năng lực thế nào.

- Pay for Person (P2) - Trả lương theo năng lực cá nhân: doanh nghiệp dùng kết quả đánh giá năng lực nhân sự để định ra số tiền tương xứng với năng lực đó. 

- Pay for Performance (P3) - Trả lương theo kết quả đạt được của công việc: doanh nghiệp thưởng bằng tài chính cho nhân viên khi hiệu năng làm việc của họ đáp ứng được các chỉ tiêu đặt ra và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.

3. Cách tính lương 3P như thế nào? 

Lương 3P được tính theo công thức sau: 

Lương 3P = P1 + P2 + P3

Trong đó: 

  • P1 - Pay for Position: Lương theo vị trí công việc
  • P2 - Pay for Person: Lương theo năng lực của người giữ vị trí công việc
  • P3 - Pay for Performance: Lương theo kết quả hoàn thành công việc

4. Tại sao nên xây dựng hệ thống lương 3P? 

Việc xây dựng hệ thống lương 3P mang đến nhiều lợi ích như tạo ra sự công bằng, minh bạch, thúc đẩy yếu tố cạnh tranh và đẩy lùi sự bất mãn của người lao động (nhân viên). 

5. Các bước xây dựng hệ thống lương 3P là gì? 

  • Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức - chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận
  • Bước 2: Lập bản mô tả công việc vị trí trong cơ cấu tổ chức bộ phận
  • Bước 3: Xác định tiêu chí hoàn thành (KPI)
  • Bước 4: Xác định năng lực cốt lõi (AKS) - Kiến thức, kỹ năng, thái độ
  • Bước 5: Thiết lập phương pháp trả lương


Thứ Năm, 8 tháng 9, 2022

Không ít anh chị em đang gặp phải vấn đề biết cách xây dựng hệ thống lương 3P rồi nhưng phương án triển khai thế nào thì còn khá lấn cấn. Nhận ra những băn khoăn, lúng túng đang hiện hữu, Nguyễn Hùng Cường - chuyên gia tư vấn về nhân sự đã đưa ra 4 phương án triển khai khi có chiến lược. 

1. Bắt đầu từ thống nhất cơ cấu tổ chức

Cụ thể phương án này như sau: Thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây hệ thống Đãi ngộ 3P. 

2. Bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất

Xây dựng hệ thống lương 3P theo phương án 2 sẽ qua những bước dưới đây: Bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P. 

3. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống quản trị năng lực

Với phương án này, cần xây dựng hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P. 

4. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P (chính sách lương thưởng 3P)

Đây là phương án được khuyên dùng trong các doanh nghiệp, tổ chức. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3. 

Triển khai xây dưng hệ thống lương 3P không hề đơn giản. Nếu bạn đang tìm kiếm một địa điểm để hỏi thêm về lương 3P bài bản và chuyên nghiệp, tham khảo khóa học lương 3P của Nguyễn Hùng Cường ngay nhé!


Thứ Tư, 7 tháng 9, 2022

Hệ thống lương 3P tạo nên sự công bằng trong nội bộ doanh nghiệp, tăng tính cạnh tranh với cơ chế lương của thị trường. Đồng thời, cải thiện động lực phát triển doanh nghiệp bằng cách thúc đẩy khả năng của từng cá nhân. Nhìn chung, phương pháp trả lương 3P mang tới nhiều lợi ích cho doanh nghiệp cũng như người lao động. 

Vậy câu hỏi được đặt ra là làm thế nào để xây dựng hệ thống lương 3P và xây dựng có khó không? 

1. Các bước xây dựng hệ thống lương 3P

Để xây dựng hệ thống lương 3P cần trải qua quy trình 5 bước: 

  • Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức - chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận
  • Bước 2: Lập bản mô tả công việc vị trí trong cơ cấu tổ chức bộ phận
  • Bước 3: Xác định tiêu chí hoàn thành (KPI)
  • Bước 4: Xác định năng lực cốt lõi (AKS) - Kiến thức, kỹ năng, thái độ
  • Bước 5: Thiết lập phương pháp trả lương
Với từng bước trong quy trình này, sẽ có những công việc khác nhau đòi hỏi sự chuyên nghiệp, bài bản của toàn thể đội ngũ của doanh nghiệp. 

Chi tiết từng bước tham khảo tại: https://blognhansu.net.vn/2022/08/25/cach-xay-dung-he-thong-luong-3p/

2. Xây dựng hệ thống lương 3P có khó không? 

Câu trả lời là có. Hệ thống lương 3P là một hệ thống không phải quá phức tạp nhưng để triển khai xây dựng thì không hề dễ dàng. Một khi đưa mô hình này nào, hệ thống lương thưởng sẽ bị đảo lộn. Nếu không xem xét hài hòa, hệ thống lương 3P có thể gây nên những mâu thuẫn không đáng có. 

Hệ thống lướng 3P chỉ phát huy tác dụng nếu được ứng dụng đúng lúc, đúng chỗ và đúng bối cảnh. Bên cạnh đó, nếu thấy khó khăn và lúng túng, cần người dẫn đường, hãy tham gia một khóa học lương 3P online chất lượng của HrShare Community và GSA Academy nhé!

Thứ Ba, 6 tháng 9, 2022

Khóa học lương 3P ở Hà Nội được xây dựng bởi blogger/chuyên gia tư vấn hệ thống nhân sự Nguyễn Hùng Cường. Cùng tìm hiểu những điều thú vị về lớp học này nhé!

1. Nội dung khóa học lương 3P ở Hà Nội

Nội dung khóa học bao gồm lý thuyết và hướng dẫn Hệ thống lương 3P file mẫu theo mô hình. Khác vớ những khóa học thông thường, tập trung nhiều vào lý thuyết, khóa học lương 3P ở Hà Nội chỉ có 3 buổi lý thuyết, còn lại là 19 buổi thực hành. Vậy nên, học viên sẽ không cảm thấy nhàm chán trong suốt quá trình học. 

2. Đối tượng của khóa học lương 3P

Khóa học lương 3P ở Hà Nội dành cho: 

- Bạn là chủ doanh nghiệp đã chán ngấy với việc phụ thuộc vào các HR. 

- Bạn là HR được/bị xây hệ thống lương 3P

- Đơn giản là bạn muốn làm HR. 

3. Điều đặc biệt của khóa học lương 3P

Điểm thú vị của lớp học là thực hành trên mô hình giả định doanh nghiệp của học viên. Và học viên sẽ được hướng dẫn chi tiết TỪNG - BƯỚC - MỘT bởi những huấn luyện viên giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự, những quản lý doanh nghiệp, CEO cấp cao, ... 

Thêm nữa, mỗi 1 lớp học là 1 tình huống, có bao nhiêu lớp thì có bấy nhiều tình huống. Sản phẩm của tất cả tình huống sẽ được gửi cho toàn bộ người học không phân biệt lớp hay thế hệ (khóa) nào. Ngoài ra, sau mỗi buổi học tình huống, video sẽ up lên hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại (nếu cần). 

4. Thông tin khóa học: 

"Tháng 9 này, HrShare Community và GSA Academy có mở lớp lương 3P ở Hà Nội không?" - Khóa học lương 3P ở Hà Nội sẽ diễn ra vào ngày 16/09/2022: tối thứ 4, thứ 6 từ 19h00 - 21h00 online trên zoom trong vòng 22 buổi. 

Đăng ký ngay tại: https://daotaonhansu.net/3ps-ky-thuat-trien-khai-va-xay-dung/

Thứ Hai, 5 tháng 9, 2022

Tiền lương trả cho nhân viên trong doanh nghiệp dựa vào những nguyên tắc cơ bản. 

Một số nguyên tắc được liệt kê dưới đây: 

- Lương trong hợp đồng lao động phải lớn hơn mức tối thiểu do Nhà nước quy định. 

- Mức lương được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. 

- Người lao động được hưởng lương theo năng suất, chất lượng và kết quả. 

- Trong việc tính và trả lương cho người lao động, doanh nghiệp, công ty, ... cần tuân thủ những nguyên tắc đã ghi ở điều 8 của Nghị định số 26/CP 23/5/1995 của Chính phủ. Cụ thể: 

+ Làm công việc, chức vụ gì hưởng theo công việc đó. Dù ở độ tuổi nào, không phân biệt giới tính, dân tộc, ... hoàn thành việc được giao sẽ hưởng lương tương xứng. Đây là điều kiện để bảo đảm sự phân phối theo lao động và bảo đảm sự công bằng xã hội.

+ Đảm bảo tốc độ năng suất lao động phải tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Nguyên tắc này vô cùng quan trọng trong việc tiến hành sản xuất bởi vì tăng năng xuất là cơ sở cho việc tăng lương nhân viên hay lợi nhuận công ty. 

Nhìn chung, đây là những nguyên tắc khi tính lương trong doanh nghiệp cơ bản nhất. Mỗi doanh nghiệp, công ty, ... nếu có thể cần tuân thủ nguyên tắc này để đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng, công bằng và lợi thế giữa 2 bên (người lao động và người thuê lao động). 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/30/uu-nhuoc-diem-cua-he-thong-luong-3p/


Thứ Tư, 31 tháng 8, 2022

Thời gian gần đây, khi lương 3P trở thành một trong những hệ thống trả lương hàng đầu thế giới thì nhu cầu về việc phát triển mô hình này trong doanh nghiệp ngày càng phổ biến. Và câu hỏi được đặt ra là "nên bắt đầu từ đâu?", "có nên tham gia khóa học lương 3P?", "học lương 3P ở đâu?", ... 

Nhận ra những băn khoăn của các anh chị em khi xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P, lớp học lương 3P ra đời. Đây là khóa học lương 3P online của tác giả/chuyên gia tư vấn nhân sự Nguyễn Hùng Cường cùng HrShare Community và GSA Academy. 

Điểm đặc biệt của khóa học lương 3P 

Khóa học lương 3P online được giảng dạy theo phương pháp “TỪNG - BƯỚC - MỘT”, phù hợp với khả năng từng người. Khóa học kết hợp lý thuyết và thực hành (thực hành chiếm thời lượng chính). 

Bên cạnh đó, mỗi 1 lớp học là 1 tình huống, có bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống nên học viên được thoải mái trải nghiệm. Hơn nữa, sản phẩm của tất cả tình huống sẽ được gửi cho toàn bộ học viên không phân biệt lớp hay thế hệ (khóa) nào. Kết thúc mỗi buổi học tình huống, video sẽ up lên hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại (nếu cần). 

Thông tin khóa học cho bạn tham khảo

- Thời lượng: 22 buổi học online

- Thời gian học: từ 19h00 - 21h00, tối thứ 4 và thứ 6

“Tháng 9, HrShare Community và GSA Academy có mở lớp lương 3P online không?” - Khóa kỹ thuật xây dựng và triển khai hệ thống lương (3P) P10 sẽ diễn ra vào 16/09/2022: Tối thứ 4, thứ 6 từ 19h00 – 21h00 online trên zoom trong vòng 22 buổi.

Mong rằng với khóa học này, bạn sẽ hiểu hơn về cách xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P để thực hiện hiệu quả nhé!

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/29/khoa-hoc-luong-3p-online-chat-luong/


Thứ Ba, 30 tháng 8, 2022

Phương pháp 3P gần như khắc phục mọi nhược điểm của phương pháp trả lương truyền thống như chú trọng thâm niên, bằng cấp, không phân biệt được năng lực thực hiện công việc và đóng góp của cá nhân vào mục tiêu chung của doanh nghiệp/công ty. 

1. Mục đích của mô hình 3P 

Người lao động nhờ hệ thống lương 3P hiểu được rằng muốn mức lương cao, thu nhập tốt hơn thì phải làm gì, cải thiện điều gì. Qua đó, tạo động lực cho họ, hiệu suất lao động tăng lên. 

Áp dụng lương 3P giúp người lao động hiểu được cơ cấu tổ chức lương, mục tiêu lớn của doanh nghiệp. Mỗi cá nhân càng quan tâm hơn đến kết quả cuối cùng, tự giác có trách nhiệm trong công việc và hạn chế rủi ro. 

2. Doanh nghiệp nên ứng dụng hệ thống lương 3P, tại sao? 

Hệ thống lương 3P mang đến rất nhiều lợi thế cho doanh nghiệp và người lao động.

- Đối với doanh nghiệp: 

+ Trả lương xứng đáng với sự đóng góp đối với doanh nghiệp. Cũng như, tạo sự cạnh tranh so với thị trường của cùng một tập hợp các chức năng. 

+ Khuyến khích, nâng cao hiệu quả công việc do trả lương phù hợp với tầm ảnh hưởng của một nhân viên vào kết quả chung của công ty/doanh nghiệp.

+ Thu hút và giữ chân người tài bởi động lực được tạo nên thông qua sự công bằng khi trả lương tương xứng với năng lực. 

- Đối với người lao động: 

+ Được trả lương xứng đáng với vị trí công việc, năng lực và kết quả làm việc.

+ Được nhận thu nhập (tiền lương) tương xứng với đóng góp của cá nhân với kết quả chung (mục tiêu) của công ty. 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/27/review-khoa-hoc-luong-3p/

Thứ Hai, 29 tháng 8, 2022

Hệ thống lương 3P đang là một trong những phương pháp quản lý tiền lương siêu hot và là giải pháp tuyệt vời của doanh nghiệp. Nhưng các bạn cũng nên biết rằng với mỗi loại hình doanh nghiệp hay tổ chức thì vốn dĩ trong đó cũng đã có những yếu tố khác nhau. 

Vậy nên, khi áp dụng cùng một cơ chế mà không có sự linh hoạt, sáng tạo để phù hợp với tình hình doanh nghiệp thì sẽ trở thành "con dao hai lưỡi". 

Cần lưu ý một số mối nguy sau đây: 

1. Với nguyên tắc P2 - trả lương theo năng lực

Phần đánh giá năng lực nhân sự bao giờ cũng khó khăn nhất bởi có thể bị chi phối bởi các yếu tố cảm tính. Hơn thế, giữa các phòng ban chức năng cũng thường xảy ra các tranh cãi bất cẩn về xếp bậc năng lực. Hệ thống lương 3P có thể gây rối loạn trong vấn đề xung đột tổ chức ảnh hưởng tới đoàn kết nội bộ doanh nghiệp. 

Mỗi doanh nghiệp hay rộng lớn hơn là ngành nghề đều có những chiến lược kinh doanh phát triển riêng biệt để tồn tại. Vậy nên, khi áp dụng chung một chuẩn năng lực thì sẽ không còn phù hợp, không tạo được sự sáng tạo của người lao động. Kết quả sau một thời gian thực hiện, doanh nghiệp dần nhận ra có sự nhầm lẫn về năng lực chuyên môn cũng như năng lực khác trong cùng mộ mô hình kinh doanh. 

2. Hệ thống lương 3P ít nhiều gây nên sự cứng nhắc khi áp dụng

Khi có sự biến động của thị trường thì vấn đề giữ chân người lao động sẽ là bài toán không đơn giản. Người lao động sẽ nắm bắt xu hướng này để đòi hỏi tăng lương, thưởng hoặc so sánh với các vị trí, doanh nghiệp khác, … 

Chưa kể tới các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp vẫn luôn sẵn sàng chào đón nhóm nhân sự có kinh nghiệm/chuyên môn về làm việc cho họ. Và rồi, nhiều doanh nghiệp bị rơi vào tình thế “chạy” đua theo thị trường lao động để điều chỉnh chế độ tiền lương dẫn tới 3P bị "phá sản". 

3. Vấn đề trả lương theo kết quả (thành tích)

Trả lương theo đánh giá thành tích được xem như một phần bổ trợ trong hệ thống lương 3P. Vậy nên, khi áp dụng 3P, doanh nghiệp cần phải hiểu rõ và đầy đủ yếu tố này. Không thể lầm tưởng đây đơn giản chỉ là "đánh giá dựa trên thành tích" mà phải được đánh giá theo cả quá trình. 

Dù bằng cách này hay cách khác, hệ thống lương 3P vẫn có những bất cập khi ứng dụng. Do đó, với bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải xem xét, cân nhắc kỹ lưỡng cũng như linh hoạt trong quá trình xây dựng hệ thống 3P

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/26/cach-tinh-luong-3p-la-gi/


Thứ Sáu, 26 tháng 8, 2022

Chúng ta được biết, "lương 3P là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động". Vậy cụ thể 3 yếu tố P1, P2 và P3 "vận hành" như thế nào? 

1. Pay for Position (Position) - Lương theo vị trí công việc

Trong tuyển dụng thường có một khung lương nhất định và được quy định ngay khi doanh nghiệp chưa tuyển dụng. 

Mục đích là để hoạch định các loại chi phí như yêu cầu từng vị trí công việc, phân tích chiến lược công ty, quỹ lương doanh nghiệp, nội lực tài chính và mặt bằng lương chung trên thị trường. Trả lương theo vị trí công việc là phần dễ xác định nhất trong hệ thống 3P

2. Pay for Person (Person) - Lương theo năng lực

Với yếu tố Pay for Person, doanh nghiệp sẽ trả lương dựa trên trình độ và khả năng làm việc của mỗi cá nhân. Những nhân viên tài giỏi, năng lực tốt sẽ được hưởng mức lương cao hơn so với người có năng lực hạn chế. Phương pháp tính lương 3P khuyến khích nhân viên chủ động, nỗ lực cải thiện bản thân, nâng cao năng lực cá nhân để có được mức lương cao như mong muốn. 

3. Pay for Performance (Performance) - Lương theo kết quả hoàn thành công việc

Pay for Performance hay còn gọi là performance related pay/ performance -based pay. Đây là cách trả lương dựa trên hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân. Với Pay for Person, hầu hết doanh nghiệp đều sử dụng thang đo KPI để đánh giá hiệu suất công việc của đội ngũ và trả lương phù hợp. 

Bên cạnh đó, Pay for Performance có thể được hiểu theo các hình thức như cá nhân (tiền thưởng, tăng lương, ...); nhóm/phòng ban (thưởng thành tích theo nhóm, bộ phận, ...) và doanh nghiệp (thưởng cổ phiếu, thưởng hoa hồng, thưởng KPI, ...) theo cách gọi của từng tổ chức. 

Hệ thống lương 3P là gì? Đó là tạo nên sự minh bạch và công bằng trong nội bộ doanh nghiệp, tăng tính cạnh tranh với cơ chế lương của thị trường. Đồng thời, cải thiện động lực phát triển doanh nghiệp bằng cách thúc đẩy khả năng của từng người. 

Thứ Năm, 25 tháng 8, 2022

Lương 3P được ra đời như thế nào và ai là "cha đẻ" của hệ thống lương 3P tuyệt vời này? 

Ngược lại năm 1996, chúng ta đã được nhìn thấy sự ra mắt của một thuật ngữ mới "The Balanced Scorecard" (BSC - Thẻ điểm cân bằng). Lúc này, giới quản trị doanh nghiệp đã thay đổi và xây dựng hệ thống quản trị mới một cách "cân bằng" với các chỉ số mục tiêu bao gồm tài chính và phi tài chính. 

Thành công của BSC đánh dấu hệ thống các chỉ số đánh giá hiệu suất công việc - KPI hình thành. KPI liên hệ tới từng vị trí thực hiện trong các bộ phận khác nhau. Qua đó, giúp hệ thống hóa, chuẩn hóa phương pháp đánh giá hiệu quả, năng suất lao động dựa trên mức độ hoàn thành các nhiệm vụ (Performance). 

Chính BSC và KPI là "đòn bẩy" cho sự phát triển của hệ thống đãi ngộ dựa trên kết quả công việc mới. Trả lương dựa trên kết quả công việc (KPI) thời điểm đó là "khoán 100%". Lương của từng người được đưa ra dựa trên trao đổi, mặc cả khi đàm phán. 

Nói cách khác, hệ thống trả lương theo KPI mới chỉ chú trọng đến yếu tố duy nhất tronh đánh giá và đãi ngộ mà bỏ qua các vấn đề khác trong quản trị nhân sự như yếu tố con người, vị trí công tác, ... 

Nhận thấy sự bất cập của mô hình này, năm 2003, S.K. Bhatia đã công bố hình thức đãi ngộ và trả lương kiểu khác. Trong đó có việc đánh giá vị trí công việc, tạo động lực cho nhân viên tự đào tạo, nâng cao năng lực, thu hút và giữ chân người tài. 

Vào năm 2005, Mercer đưa ra khái niệm hệ thống lương 3P chính thức. Cụ thể, vai trò của lương 3P là: 

  • Đơn giản hóa công tác quản lý lương thưởng, phản ứng linh hoạt trước những thay đổi về nhu cầu nhân sự. 
  • Xây dựng chiến lược rõ ràng, thu hút và giữ chân người tài. 
  • Phát triển kế hoạch và chính sách lương thưởng để hỗ trợ các chiến lược kinh doanh của công ty. 
Lịch sử hình thành của lương 3P gắn liền với sự phát triển của công cụ quản trị phổ biến trong doanh nghiệp - BSC và KPI hiện nay. "Hệ thống 3P là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động"

Thứ Tư, 24 tháng 8, 2022

KPI hay Chỉ tiêu đánh giá hiệu suất cốt lõi là các chỉ tiêu đo lường các nhân tố đảm bảo sự thành công của một công ty, một phòng ban hoặc mộ dự án. KPI được áp dụng để hướng nỗ lực của đơn vị và cá nhân vào những yếu tố đảm bảo cho thực hiện chiến lược, mục tiêu của tổ chức. Các chỉ số KPI đóng góp những vai trò gì cho doanh nghiệp? 

1. Đánh giá năng lực của người lao động

Các doanh nghiệp hiện tại thường sử dụng chỉ số KPI để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên. Vậy nên, khi xây dựng KPI, doanh nghiệp phải căn cứ vào tình hình kinh doanh, cũng như vị trí công tác của từng cá nhân, phòng ban để đưa ra chỉ số KPI cụ thể, rõ ràng và phù hợp. Và hướng tới mục đích cuối cùng là đạt hiểu quả tối đa. 

2. Tạo ra môi trường sáng tạo, học hỏi

Nghe có vẻ lạ đúng không, nhưng bằng các chỉ số KPI, doanh nghiệp hoàn toàn có thể tạo ra một môi trường học tập và sáng tạo trong tổ chức của mình. Theo kinh nghiệm của các nhà quản lý, khi đưa ra các chỉ số KPI cho từng cá nhân, doanh nghiệp sẽ tạo ra nhiều cuộc hội thoại quan trọng ở nơi làm việc, thúc đẩy nhân viên tiến hành trao đổi, học hỏi lẫn nhau để đạt được các chỉ số KPI do doanh nghiệp đề ra. 

3. Hoạch định lại chiến lược kinh doanh của tổ chức

Khi tiến hành đánh giá hiệu quả của chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp cần xem xét nhiều yếu tố. Bên cạnh doanh số, họ cũng kiểm tra kênh nào đang có tỷ lệ khách hàng sử dụng sản phẩm nhiều nhất hay kênh nào nên đầu tư và kênh nào nên cắt bỏ. Những câu hỏi này có thể được trả lời khi doanh nghiệp đo được chỉ số KPI chi tiết cho chiến lược. 

KPI đã không còn xa lạ với những cá nhân trong tổ chức. Cụm từ được nhắc đến rất nhiều trong quá trình công tác trong bất kỳ doanh nghiệp nào. Ứng dụng BSC hay KPI thành công giúp doanh nghiệp dễ dàng hơn trong công việc quản trị và hướng tới phát triển lâu dài. 

Bài viết chi tiết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/22/bsc-la-gi-kpi-la-gi/

Chủ Nhật, 21 tháng 8, 2022

Balanced Scorecard hay BSC được phát hiện bởi Tiến sĩ Robert Kaplan và Giám đốc điều hành - Nhà lý thuyết David Norton. Tạp chí Harvard Business Review lần đầy xuất bản về BSC trong bài báo năm 1992 "The Salced Scorecard - Measures That Drive Performance" (tạm dịch: "The Salced Scorecard, các biện pháp thúc đẩy hiệu suất". 

Ban đầu, BSC là dành cho các công ty vì lợi nhuận nhưng sau đó được điều chỉnh cho các tổ chức phi lợi nhuận và các cơ quan chính phủ. BSC giúp đo lường vốn trí tuệ của một công ty, chẳng hạn như đào tạo, kỹ năng, kiến ​​thức và bất kỳ thông tin độc quyền nào khác mang lại lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Mô hình Thẻ điểm cân bằng củng cố hành vi trong một tổ chức bằng cách đưa ra bốn lĩnh vực riêng biệt cần được phân tích. Đó là: 

+ Learning and Growth (Học tập và Tăng trưởng)

+ Business processes (Quy trình kinh doanh)

+ Customers (Khách hàng)

+ Finance ( Tài chính) 


BSC được sử dụng để thu thập thông tin quan trọng, như mục tiêu, sáng kiến ​, kết quả từ bốn chức năng chính này của một doanh nghiệp. Các công ty, doanh nghiệp, ... có thể dễ dàng xác định yếu tố cản trở hiệu quả kinh doanh và phác thảo những thay đổi chiến lược được theo dõi bởi các bảng điểm trong tương lai.

Thẻ điểm có thể cung cấp thông tin về toàn bộ công ty dựa trên các mục tiêu của công ty. Một tổ chức có thể sử dụng mô hình BSC để thực hiện lập bản đồ chiến lược. Một công ty cũng có thể sử dụng Thẻ điểm cân bằng để phát triển các sáng kiến ​​chiến lược và các mục tiêu chiến lược. Điều này có thể được thực hiện bằng cách giao nhiệm vụ và dự án cho các lĩnh vực khác nhau của công ty để tăng hiệu quả tài chính và hoạt động, từ đó, cải thiện lợi nhuận của công ty.

Thứ Sáu, 19 tháng 8, 2022

BSC và KPI đang được sử dụng như thế nào ở Việt Nam và trên thế giới hiện nay? 

BSC&KPI trên thế giới

BSC ra đời vào những năm 1990 bởi Tiến sĩ Rober Kaplan (trường Đại học Harvard) và Tiến sĩ David Norton. Mục đích ban đầu của BSC là để đánh giá doanh nghiệp theo kết quả công việc, bổ sung cho những thước đo tài chính vốn đã được sử dụng. 

Hơn 50% doanh nghiệp ở Mĩ, châu Âu và châu Á đã áp dụng BSC. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp vùng Trung Đông và châu Phi cũng sử dụng ngày càng nhiều. Theo công bố của Bain & Co, BSC đứng thứ 5 trong Top 10 các công cụ quản lý phổ biến nhất. Bất ngờ hơn, BSC cũng được tờ Havard Business Review chọn là một trong những ý tưởng kinh doanh có ảnh hưởng nhất trong suốt 75 năm qua.

BSC&KPI tại Việt Nam

Ở Việt Nam, KPI đã được áp dụng ở các doanh nghiệp tư nhân từ lâu nhưng với khối nhà nước, gần đây mới được đưa vào để sử dụng trong việc trả lương. Đối với BSC, doanh nghiệp còn khá lúng túng trong việc ứng dụng công cụ này do vẫn quen với việc đo lường bằng các con số tài chính. 

Khó khăn lớn nhất đó là tính phức tạp của công cụ, đòi hỏi thời gian và công sức cũng như sự hiểu biết và tư duy về BSC và KPI. Song song, hệ thống lương, thưởng cần xây dựng chặt chẽ để gắn kết với quy trình BSC và đảm bảo hướng tới mục tiêu chiến lược. Sự cần thiết và giá trị của việc đo lường kết quả trong doanh nghiệp đã tạo ra xu hướng sử dụng BSC và KPI lớn hơn trong nhiều ngành nghề, lĩnh vực. 

Dự án - khóa học nhân sự ở Hà Nội về BSC & KPI của HrShare Community và GSA Academy sẽ giúp bạn xây và triển khai được một hệ thống hoàn chỉnh và hiệu quả. 

Thứ Năm, 18 tháng 8, 2022

Chúng ta thường nghe nói đến BSC và KPI, hai công cụ quản trị phổ biến trong doanh nghiệp. Trong đó, BSC là Thẻ điểm cân bằng, là cách thức quản trị và lên kế hoạch chiến lược trong tổ chức, doanh nghiệp, … để định hướng các mục tiêu, hành động theo tầm nhìn và chiến lược đã định. Và KPI là công cụ quản trị mục tiêu, đánh giá sức mạnh của doanh nghiệp, một bộ phận hay một cá nhân.

Hai công cụ với khái niệm và nhiệm vụ hoàn toàn khác nhau, liệu có bổ sung cho nhau hay "đánh" nhau đây? Thực tế, BSC và KPI lại có quan hệ mật thiết với nhau. Người ta coi BSC và KPI là cầu nối kết hợp giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược lãnh đạo.

Cụ thể, BSC giúp người lãnh đạo đưa ra những chiến lược chi tiết và cụ thể tới từng nhân viên. Song song, KPI sẽ giúp họ đo lường hiệu quả công việc của từng người. Từ đó, lãnh đạo có thể dễ dàng đánh giá năng lực và định hướng công việc cho nhân viên.

Một khi người lãnh đạo đã hiểu nhân viên và đưa được mong muốn của mình tới gần nhân viên thì lúc này các chiến lược được thực hiện đúng định hướng và mục tiêu đã đặt ra. Bên cạnh đó, KPI cũng có thể cho nhà lãnh đạo nhìn thấy được kết quả, các quyết định sẽ dễ dàng và nhanh chóng được đưa ra hơn.

Ở một khía cạnh khác, nếu như lãnh đạo chỉ quan tâm đến chiến lược doanh nghiệp đề ra mà không tận dụng được các yếu tố về nguồn nhân lực trực tiếp thực hiện chiến lược đó thì sẽ không đạt được hiệu quả hoạt động một cách tốt nhất. Khi có bất kỳ vấn đề phát sinh nào, doanh nghiệp rất khó để đánh giá, kiểm soát và tìm ra lỗ hổng trong hoạt động của doanh nghiệp mình.

Vậy nên, nhà lãnh đạo của doanh nghiệp sẽ cần có các chiến lược lãnh đạo kết hợp các chiến lược kinh doanh. Hiểu đơn giản đó chính là sự kết hợp hoàn hảo giữa hai công cụ BSC và KPI để thúc đẩy hoạt động của doanh nghiệp và quản lý nhân sự một cách hiệu quả nhất.


Thứ Tư, 17 tháng 8, 2022

"Trời ơi! Phải làm sao, phải làm sao đây? Sếp vừa giao cho em deadline mới là tìm hiểu và lập kế hoạch xây dựng hệ thống BSC&KPI. Em không biết bắt đầu từ đâu anh chị ơi!"

Đây là một lời "cầu cứu" của một bạn HR mới bị sếp giao cho công việc này mà tôi vừa được lắng nghe. Và không ít người cũng đang gặp trường hợp này, không biết bắt đầu từ ai, cũng không biết hỏi ai để xây kế hoạch. 

Nhiều người bắt đầu lên tìm kiếm thông tin trên mạng và đọc nó. Nhưng liệu có đủ để xây dựng một bản kế hoạch chuyên môn rộng như thế? "Sẽ tốn nhiều thời gian lắm đây?", "Phải tìm cách để rút ngắn thời gian mà vẫn hiệu quả?" Chắc hẳn trong đầu bạn đang liên tục nảy ra những ý nghĩ này. 

Tình cờ lướt tìm từ khóa nhân sự, chúng ta lại "va" vào trang web khá hay ho về nhân sự - blognhansu.net. Cứ thế lướt tìm thì phát hiện đây là website của anh Nguyễn Hùng Cường - một người khá có tiếng nói trong cộng đồng nhân sự Việt Nam, một tác giả/blogger chuyên chuyện nhân sự. Tìm hiểu thì được biết anh Cường đã làm nhân sự 15 năm. Với sứ mệnh quản trị tri thức cho cộng đồng nhân sự, Nguyễn Hùng Cường đã phát triển nhiều dự án, không chỉ là viết blog. 

Gắn bó với nghề nhân sự đã nhiều năm, Nguyễn Hùng Cường hiểu những "nỗi đau" ấy của những người làm nhân sự, khi mà họ đang lúng túng tìm giải pháp cho công việc của mình, nhất là xây một hệ thống đòi hỏi sự tỉ mỉ và nghiêm túc như BSC&KPI. 

Khóa học BSC&KPI của HrShare Community và GSA Academy chính là giải pháp cho những trăn trở đã nêu trên. Bởi đây là lớp học Từng - Bước - Một phù hợp với từng đối tượng, dù bạn là ai chỉ cần bạn đam mê nhân sự thôi!

Lớp học là sự kết hợp lý thuyết và thực hành, mỗi một khóa học là một mô hình giả định khác nhau. Không còn là những lý thuyết khô khan thiếu thực tế, bạn sẽ được trải nghiệm những buổi học thực hành thú vị, được chia sẻ, giao lưu với huấn luyện viên giàu kinh nghiệm. 

Vậy là câu hỏi ban đầu đã có lời giải đáp rồi đúng không?