Chủ Nhật, 22 tháng 2, 2015

Thức khuya làm việc thời gian nào hiệu quả?

Theo các nhà nghiên cứu Anh, buổi sáng không phải thời gian tốt nhất để làm việc dù họ thuộc nhóm người thức khuya hay dậy sớm.

Theo Dailymail, các nhà nghiên cứu tại Đại học Birmingham đã yêu cầu 20 vận động viên chuyên nghiệp, bao gồm một số cầu thủ của đội tuyển Hockey, Anh, tham gia thử nghiệm. Họ tập một bài thể dục 6 lần trong khoảng thời gian từ 7-22h. Tình nguyện viên sẽ điền vào bảng hỏi thành tích chi tiết của họ.



Theo Dailymail, các nhà nghiên cứu tại Đại học Birmingham đã yêu cầu 20 vận động viên chuyên nghiệp, bao gồm một số cầu thủ của đội tuyển Hockey, Anh, tham gia thử nghiệm. Họ tập một bài thể dục 6 lần trong khoảng thời gian từ 7-22h. Tình nguyện viên sẽ điền vào bảng hỏi thành tích chi tiết của họ.

Lắng nghe đồng hồ sinh học của cơ thể bạn để làm việc hiệu quả hơn. Ảnh: lifehacker.Com

Sau đó, họ chia những người tham gia thí nghiệm thành 3 nhóm: dậy sớm, thức khuya và trung gian. Kết quả cho thấy, những người thuộc nhóm dậy sớm đạt hiệu suất công việc cao nhất vào khoảng giữa trưa, nhóm thức khuya hoạt động hiệu quả nhất vào khoảng 20h và nhóm trung gian là khoảng 4h.

Thời điểm làm việc rất quan trọng đối với nhóm thức khuya. Hiệu suất của nhóm này sẽ giảm 26% nếu họ buộc phải làm việc vào buổi sáng.

Theo báo cáo của tạp chí Cell, nhóm dậy sớm hoàn toàn tỉnh táo vào buổi sáng, nhưng họ cũng không làm việc hiệu quả nhất vào thời điểm này,

"Mọi bộ phận trong cơ thể như não, tim... Đều có đồng hồ sinh học. Chúng kiểm soát hoạt động của các cơ quan dựa trên chu kỳ ngày - đêm", tiến sỹ Brandstaetter, Đại học Birmingham cho biết.

Đối với các vận động viên, cầu thủ thuộc nhóm thức khuya có thể thi đấu tốt hơn trong các trận đấu diễn ra sau 21h. Trong khi các vận động viên thuộc nhóm dậy sớm có thể chơi tốt các môn thể thao dưới nước, cần sự tỉnh táo vào ban ngày.

Thu Hoài

Phát cổ phần ưu đãi cho nhân viên liệu có được xem là 1 chính sách   lương   bổng và đãi ngộ?

Trong cuộc cạnh tranh về khả năng trả lương với doanh nghiệp nước ngoài, ESOP được xem là giải pháp hiệu quả trong việc thu hút nhân tài của doanh nghiệp Việt.

Phát hành cổ phần ưu đãi cho nhân viên (ESOP – employee stock options) là hình thức được thực hiện rộng rãi trên thế giới. ESOP là công cụ hiệu quả nhằm thúc đẩy năng lực làm việc và gắn chặt quyền lợi của nhân viên với sự tăng trưởng của công ty, thu hút và giữ chân nhân tài.

Vũ khí lợi hại để giành nhân tài

Có nhiều hình thức thực hiện ESOP khác nhau nhưng nguyên tắc chính vẫn là cho phép những nhân viên ưu tú được mua một lượng cổ phiếu cố định của công ty trong một khoảng thời gian nào đó với giá ưu đãi.

Giả sử cổ phiếu của công ty Globel Enterprise (GE) đang giao dịch ở mức 10 USD/ cổ phiếu vào ngày hôm nay. Kế hoạch ESOP của GE được thực hiện bằng hình thức cho phép các nhà quản lý cấp cao mua 100 cổ phiếu của công ty với giá 12 USD (cao hơn 2 USD so với giá thị trường) trong thời hạn từ giữa tháng 1-2008 đến tháng 1-2010.

Trong thời hạn đó, nếu giá cổ phiếu trên thị trường chỉ tăng rất ít, chẳng hạn 11 USD/cổ phiếu vào tháng 1-2010, nhà quản lý có thể không tham gia mua bán cổ phiếu. Nhưng cũng tại thời điểm đó, nếu giá cổ phiếu tăng đến 15 USD, anh ta có thế mua 100 cổ phiếu với mức giá ưu đãi đã được ấn định là 12 USD và bán ra theo giá thị trường 15 USD. Như vậy anh ta sẽ lời 300 USD.

ESOP sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, quan tâm đến lợi nhuận lâu dài của công ty hơn bởi họ cũng là một cổ đông. Ngược lại, không có ESOP, các nhà quản lý sẽ ít quan tâm đến sự tăng giảm giá cổ phiếu của công ty và chỉ tập trung vào hoạt động kinh doanh trước mắt chứ không phải là mục tiêu tăng trưởng lâu dài.

Vì thế, ESOP là công cụ hữu hiệu cải thiện cơ chế quản trị của công ty. Nhiều khảo sát trên thế giới cho thấy, những công ty có kế hoạch ESOP thì có hoạt động cổ phiếu hiệu quả hơn công ty không có ESOP.

ESOP: Con dao hai lưỡi

Tại các nước phát triển, ESOP chủ yếu được áp dụng đối với các doanh nghiệp lớn. Tuy nhiên, trong bối cảnh Việt Nam hiện nay, ESOP đặc biệt hấp dẫn đối với doanh nghiệp nhỏ hoặc mới thành lập, tài chính không đủ mạnh để cạnh tranh với các công ty nước ngoài trong việc trả lương cho nhân viên.

Song, ESOP cũng có những mặt trái của của nó. Thứ nhất, việc phát hành quá nhiều cổ phiếu cho người nhà, sẽ chiếm mất phần trăm của các cổ đông bên ngoài, gây khó khăn cho doanh nghiệp khi muốn huy động thêm vốn. Vì vậy, các công ty trên thế giới hiếm khi phát hành ESOP vượt quá 5% tổng cổ phiếu.

Thứ hai, có thể các nhà quản lý được hưởng ESOP sẽ dùng những thủ thuật đẩy giá cổ phiếu của công ty lên để bán ra kiếm lợi. Việc tăng giá ảo này sẻ làm giảm uy tín của cổ phiếu và gây phương hại cho doanh nghiệp trong tương lai.

Trong năm 2006, rất nhiều các doanh nghiệp lớn của Mỹ, đặc biệt là trong lĩnh vực ICT, đã đối mặt với tình hình cổ phiếu không minh bạch do sự gian lận của các nhà quản lý doanh nghiệp. Do đó, phần lớn kế hoạch ESOP thường được chia làm 2 giai đoạn: giai đoạn đầu (trước khi ESOP bắt đầu có hiệu lực) tối thiểu là một năm và giai đoạn ESOP có hiệu lực từ 2-3 năm, như vậy sẽ hạn chế khuynh hướng kiếm lời ngắn hạn của các nhà quản lý.

Tuy không dể thực hiện, đặc biệt là trong bối cảnh tình hình tài chính doanh nghiệp Việt Nam còn nhiều bất cập, nhưng ESOP vẫn được xem là một công cụ thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả cho doanh nghiệp Việt trước sự tranh giành chất xám quyết liệt với doanh nghiệp nước ngoài hậu WTO.

Quantri.Vn

0 nhận xét :

Đăng nhận xét