17:37
Unknown
Ai nói công ty nhỏ toàn gặp khó khi tuyển dụng nhân sự ?
Các công ty nhỏ thường cảm thấy khó khăn khi muốn có được những nhân viên tài năng. Trong khi các công ty lớn có thể cung cấp nhiều lợi ích hấp dẫn, thì dường như đây lại là một “điệp vụ bất khả thi” đối với các công ty nhỏ. Nhưng các công ty nhỏ vẫn có thể thu hút nhân tài, nếu họ biết phải sử dụng “mồi câu” nào. Dưới đây là một số nhận định và lời khuyên của các chuyên gia về hoạt động tuyển dụng ở các công ty nhỏ.
Tại sao các công ty nhỏ gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân các nhân viên có năng lực?
Ở đây có một số lý do. Lý do đầu tiên mà các ứng viên phản ánh là mối nghi vấn về sự ổn định công việc. Đây luôn là điều quan tâm lớn nhất trong tâm trí họ. Tuy vậy, điều này không hẳn đã đúng trong mọi trường hợp. Trên thực tế, làm việc tại nhiều công ty lớn chưa chắc đã ổn định, nếu người ta không biết rõ tình hình tài chính của công ty đó như thế nào.
Tuy nhiên, cuộc khủng hoảng của các công ty B2B đã làm phát sinh cảm giác rằng công ty nhỏ thường kém ổn định hơn, và có lẽ sẽ không có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc. Ngoài ra thỉnh thoảng còn có một vài yếu tố bất lợi giản đơn khác, chẳng hạn như văn phòng làm việc của các công ty nhỏ không được bề thế, địa điểm làm việc xa trung tâm...
Chủ công ty nhỏ có thể nhấn mạnh yếu tố lợi ích như thế nào?
Các công ty nhỏ nên đảm bảo với các ứng viên rằng công ty sẽ làm mọi việc có thể để duy trì ổn định công việc cho các nhân viên trong phạm vi ngân quỹ của công ty. Một yếu tố khác là cung cấp các lợi ích tối đa cho nhân viên, nếu có thể. Nhiều công ty nhỏ đã không nhận ra một số lợi ích giá trị vật chất đơn giản, nhưng có tác động rất mạnh mẽ. Họ nói: “Chúng tôi không thể trang trải các chi phí nha khoa hay khám chữa bệnh”, nhưng nếu bạn so sánh các chi phí bảo hiểm với số tiền bạn đánh mất khi một nhân viên tốt rời bỏ công ty, chắc hẳn bạn sẽ không chút do dự khi thực hiện công việc này.
Một yếu tố khác là bạn có thể khuyến khích các ứng viên nhìn vào vị trí công việc một cách biện chứng. Quả thật, một công ty lớn có thể đưa ra những chính sách chăm sóc y tế cho nhân viên mà công ty bạn không có, nhưng bạn có thể tạo ra những giấc mơ thật sự, thu hút sự chú ý của các ứng viên bằng cơ học hỏi và tự chủ trong công việc. Họ sẽ nhận được nhiều trách nhiệm công việc hơn và sẽ có khả năng tác động trực tiếp tới tốc độ tăng trưởng và phát triển của công ty. Một công ty nhỏ hơn vẫn có thể thu hút đông đảo nhân tài, một khi biết quan tâm chu đáo trên phương diện cá nhân. Các ứng viên sẽ gắn bó với công ty bạn, nếu họ thật sự đánh giá cao yếu tố này. Những điều quan trọng hơn cả đối với một nhân viên là họ có thể thử nghiệm các ý tưởng mới, chủ động triển khai kế hoạch kinh doanh và làm việc một cách độc lập.
Cụ thể là công ty nhỏ có thể đưa ra những gì để thu hút các nhân viên tiềm năng?
Điều đầu tiên là ứng viên có thể được tuyển dụng nhanh chóng hơn. Công ty nhỏ thường không có ban tuyển dụng và hệ thống cấp bậc quản lý nhiều tầng để phê duyệt trong quá trình tuyển dụng. Vì vậy, các ứng viên có thể nhanh chóng được đảm bảo công việc và họ sẽ cảm thấy mình được đánh giá cao.
Tương tự, bởi vì các công ty nhỏ có bộ máy quản lý gọn nhẹ hơn, các CEO luôn làm việc sát cánh với nhân viên ở mọi cấp độ công việc. Điều này nên được nhấn mạnh trong quá trình phỏng vấn: Lãnh đạo cao nhất của công ty nên gặp gỡ trực tiếp các ứng viên và đóng vai trò chủ động trong suốt quá trình tuyển dụng. Và trong khi CEO của các công ty lớn dường như không thể theo sát nhân viên mới sau cuộc phỏng vấn, thì lãnh đạo tại công nhỏ có thể đảm bảo sự giao tiếp trong công ty được cởi mở và thường xuyên với các ứng viên có năng lực nhất, tạo ra ấn tượng tích cực nhất.
Khả năng tiếp cận các nhà quản lý hàng đầu như vậy còn có thể trở thành một động lực cho những nhân viên nào muốn mau chóng gây chú ý và thăng tiến trong công việc. Đương nhiên, mọi việc còn phụ thuộc vào năng lực và khát vọng của ứng viên. Trong một công ty nhỏ, nếu các nhân viên chỉ ngồi đó và xem đồng hồ để rồi sẽ ra về vào lúc 5h00, họ cũng sẽ được chú ý, nhưng là những chú ý phủ nhận cơ hội thăng tiến.
Các công ty nhỏ có thể làm gì để môi trường làm việc trở nên hấp dẫn hơn?
Một công ty nhỏ hoàn toàn có thể xây dựng môi trường làm việc thú vị bằng nhiều cách thức khác nhau, chẳng hạn làm cho môi trường làm việc được thoải mái, giờ giấc làm việc linh động, giao tiếp từ xa, các hoạt động xã hội, những chuyến nghỉ mát, tăng thời gian dành cho cá nhân hay bất kể chính sách thân thiện và khuyến khích nào khác mà các công ty lớn khó có thể đưa ra. Nếu công ty nhỏ của bạn vẫn có thể hoạt động bình thường với một vài nhân viên làm việc tại nhà, hay ít nhất là bán thời gian, bạn nên thử ngay. Một số công ty nhỏ đã thử nghiệm chương trình mới cho các nhân viên đi làm xa, họ cho phép các nhân viên này được làm việc tại nhà một đến hai lần trong một tuần. Nhiều công ty e ngại điều này, nhưng đây chính là yếu tố khác biệt trong việc giữ chân hay đánh mất một nhân viên có năng lực. Bạn có thể không trả lương nhân viên cao bằng các công ty lớn khác, nhưng các nhân viên vẫn sẽ ở lại với công ty bạn bởi sự linh động trong công việc là điều quan trọng đối với họ.
Một yếu tố khác là không khí vui vẻ tại văn phòng làm việc, động viên các giao tiếp xã hội để nhân viên trong công ty hiểu biết lẫn nhau. Các nghiên cứu gần đây cho thấy mọi người không thích rời bỏ nơi nào mà họ nhiều bạn bè. Một số công ty nhỏ còn phát cho nhân viên thẻ của câu lạc bộ sức khoẻ ngay bên cạnh văn phòng. Mọi người sẽ đến đó tụ tập, trò chuyện vào bữa trưa hay sau khi làm việc. Chi phí việc này hoàn toàn không phải là vấn đề, nếu bạn so sánh với chi phí trong trường hợp đánh mất và thay thế một nhân viên tốt.
Môi trường vật chất tại nơi làm việc thì sao?
Các chủ công ty nhỏ cần nhận ra rằng môi trường là điều quan trọng đối với mọi người. Văn phòng làm việc không cần phải lát đá hoa cương, nhưng một chút trang chí tinh tế sẽ khiến các nhân viên cảm thấy thoải mái hơn với công việc, và họ sẽ tự hào về nơi mà họ làm việc.
Các nhà tuyển dụng không nên xem thường việc trang trí văn phòng và đảm bảo sự trang nhã của cảnh quan. Điều này sẽ tạo ra ấn tượng khá mạnh khi bạn tuyển dụng ứng viên. Hãy sử dụng màu sắc tường dịu nhẹ, trải tấm thảm sạch, sắp xếp vật dụng gọn gàng và đảm bảo văn phòng làm việc luôn ấm cúng.
Dù sao thì vấn đề cơ bản nhất vẫn là tiền lương. Vậy làm thế nào để một công ty nhỏ trở nên cạnh tranh?
Công ty nhỏ cần biết rõ mức lương dành cho các nhân viên có năng lực và chuẩn bị để đáp ứng điều đó nhằm đảm bảo thu hút nhân tài cho công ty mình. Một số công ty nhỏ sẽ nói rằng họ không đủ tiền để trả thêm lương cho nhân viên, nhưng nếu công ty bạn mới nổi và bạn muốn tiếp tục tăng trưởng, bạn sẽ không thể đạt được mục tiêu đó với những nhân viên trung bình. Bạn cần đến các ứng viên tốt nhất - và họ không phải những người ngu ngốc. Họ biết rõ họ là những nhân viên có giá trị, vì vậy bạn hãy đem lại những lợi ích tương xứng với tài năng của họ khi làm việc tại công ty. Họ có thể làm việc cho những công ty nhỏ với những lợi ích thấp, nhưng họ sẽ không gắn bó nếu bạn muốn trả lương cho họ thấp như vậy.
Ngày nay, các công ty nhỏ có một số lợi thế nhất định, bởi vì vấn đề lương tại đây không phải là mối quan tâm hàng đầu trong các kế hoạch cắt giảm chi phí. Công ty nhỏ hoàn toàn có thể đặt ra các mức lương cạnh tranh sau khi nghiên cứu mức lương của các công ty khác.
Bạn có thể tự mình hoặc cử một ai đó đóng vai ứng viên đi xin việc và xác định xem các công ty khác trả lương như thế nào, đồng thời biết được các ứng viên mong muốn mức lương bao nhiêu. Hãy chú ý tới các dạng đãi ngộ mà nhiều ứng viên yêu cầu và họ nói gì về mức thu nhập hiện tại của họ. Thị trường nhân lực đang vận động từng ngày, vì thế bạn phải thường xuyên cập nhật thông tin để nắm bắt được những thay đổi đó. Nếu các ứng viên bạn muốn thu hút đều yêu cầu mức lương X, cao hơn so với mức lương bạn đưa ra, thì đừng vội từ chối. Hãy thương lượng từng bước với họ. Những nhân viên thực sự có năng lực sẽ không xuất hiện nhiều trên thị trường tuyển dụng, vì vậy bạn đừng bỏ lỡ bất kể ứng viên nào nộp đơn xin việc vào công ty bạn.
Quantri.Vn
Mô hình GROW trong quản lý nhân sự
Một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của nhà lãnh đạo là huấn luyện và đào tạo nhân viên để họ làm việc đạt hiệu quả cao nhất. Với vai trò này, nhà lãnh đạo sẽ giúp nhân viên cải thiện kỹ năng giải quyết vấn đề, ra quyết định tốt hơn, học được những kỹ năng mới và thăng tiến trong sự nghiệp.
Nhưng không phải nhà lãnh đạo nào cũng được đào tạo bài bản về kỹ năng huấn luyện nhân viên và đa phần để có được kỹ năng này họ đều phải tự học. Điều này nghe có vẻ nản lòng. Tuy nhiên, nếu bạn nắm được một số phương pháp chính yếu, tìm cơ hội để thực tập và tin vào khả năng của mình, bạn có thể trở thành một người huấn luyện tốt và giúp tăng hiệu quả làm việc của đội nhóm do bạn quản lý.
Một trong những phương pháp hữu ích để huấn luyện nhân viên là sử dụng mô hình GROW. Đây là từ viết tắt của Goal (Mục tiêu), Current Reality (Thực tại), Options (Giải pháp) và Will (Ý chí)
Vậy mô hình GROW là gì?
Có thể hình dung mô hình GROW giống như kế hoạch bạn lập cho một chuyến hành trình quan trọng. Đầu tiên, bạn cần lập lộ trình chuyến đi. Dựa trên lộ trình này, bạn giúp các thành viên trong nhóm quyết định địa điểm họ định đến (mục tiêu) và xác định vị trí hiện nay của họ (thực tại). Sau đó, bạn suy nghĩ những cách thức khác nhau (lựa chọn giải pháp) để thực hiện chuyến đi. Ở bước cuối cùng (hun đúc ý chí), bạn cần bảo đảm tất cả thành viên nhóm của bạn đều quyết tâm thực hiện chuyến đi và chuẩn bị sẵn sàng cho mọi tình huống và trở ngại họ gặp trên đường.
1. Thiết lập mục tiêu:
Đầu tiên, bạn cùng với các thành viên khác trong nhóm sẽ xác định các mục tiêu cần đạt được. Mục tiêu này cần cụ thể, đo lường được và có tính hiện thực. Ớ bước này, bạn có thể sử dụng một số câu hỏi sau:
“Làm cách nào bạn biết mình đã đạt được mục tiêu?”
“Làm cách nào bạn biết mình đã giải quyết được vấn đề?”
2. Xem xét, đánh giá hiện trạng công việc:
Hãy yêu cầu các thành viên trong nhóm cho bạn biết tình trạng công việc của họ. Bạn phải nắm chắc điều này thì mới có thể cùng họ tìm ra giải pháp được. Ở bước này, bạn có thể sử dụng một số câu hỏi sau:
- “Tình hình hiện nay ra sao?”
- “Làm gì, ai làm, làm khi nào và bao lâu một lần”
- “Tác động hoặc kết quả của một hành động nào đó?”
3. Tìm kiếm giải pháp:
Một khi bạn và nhân viên đã nắm được tình trạng hiện nay của công việc, hãy bắt đầu tìm kiếm tất cả những giải pháp khả dĩ để giải quyết vấn đề rồi cùng bàn bạc. Đương nhiên, bạn sẽ phải đưa ra giải pháp của riêng bạn. Tuy nhiên, hãy để nhân viên của bạn đưa ra giải pháp trước cũng như cho họ cơ hội để trình bày ý kiến.
Ở bước này, bạn có thể sử dụng một số câu hỏi sau:
- “Các anh (chị) còn có thể làm gì nữa?”
- “Ưu và nhược điểm của mỗi giải pháp?”
- “Bạn dựa vào yếu tố nào để xem xét, đánh giá cơ may thành công của các giải pháp?”
4. Hun đúc ý chí:
Sau khi xem xét, đánh giá tình hình thực tế và tìm giải pháp, thành viên trong nhóm của bạn đã hình dung một rõ ràng cách thức họ có thể đạt được mục tiêu. Tuy nhiên, như thế vẫn chưa đủ. Bạn cần giúp họ có được lòng quyết tâm, ý chí và động lực để biến chúng thành hành động cụ thể. Hãy hỏi họ những câu sau:
- Vậy thì bạn sẽ làm gì vào thời điểm hiện tại?
- Điều gì có thể khiến ngăn trở bạn tiến hành công việc?
- Bạn làm cách nào để vượt qua trở ngại này?
- Việc này có giúp bạn đạt được mục tiêu không?
- Xác suất thành công của giải pháp này có cao không?
- Bạn còn muốn làm việc gì khác nữa?
Ba bí quyết để áp dụng mô hình GROW hiệu quả
1.Ý thức rõ vai trò của bạn
Trên lý thuyết, khi áp dụng mô hình GROW, người huấn luyện không đóng vai trò một chuyên gia mà là người gợi mở để người được huấn luyện có thể thoải mái trình bày ý kiến, giúp họ chọn được giải pháp tốt nhất, chứ không cho họ lời khuyên hay sự định hướng nào.
Tuy nhiên, nếu bạn là nhà lãnh đạo thì mọi việc sẽ khác. Nhiệm vụ của bạn là phải cung cấp cho nhân viên những kiến thức mới và định hướng để nhân viên chọn được những giải pháp tốt nhất cho tổ chức.
2. Hãy tập giải quyết những vấn đề của bạn trước
Phương pháp lý tưởng để thực tập sử dụng mô hình GROW là hãy dùng nó để giải quyết những vấn đề bạn gặp trước. Nhờ vậy, bạn sẽ học được cách hỏi những câu hữu ích nhất. Hãy ghi lại những câu hỏi này để sử dụng trong những lần bạn huấn luyện cho nhân viên trong tương lai.
3. Đặt những câu hỏi hay và lắng nghe người khác kỹ càng
Hai kỹ năng quan trọng nhất của một chuyên gia huấn luyện là đặt câu hỏi và lắng nghe. Bạn không nên đặt những câu hỏi đóng kiểu: “Việc này có gây khó khăn gì cho anh (chị) không?”… mà hãy đặt những câu hỏi mở như: “Việc này gây ra những ảnh hưởng gì đến anh (chị)?”… Ngoài ra, bạn nên để nhân viên nói trong phần lớn thời gian còn bạn thì chú ý lắng nghe họ. Bạn không nên hỏi liên tục mà nên có khoảng dừng để nhân viên (và cả bạn) có thời gian suy nghĩ.
Nhóm tin tức EduViet
Các công ty nhỏ thường cảm thấy khó khăn khi muốn có được những nhân viên tài năng. Trong khi các công ty lớn có thể cung cấp nhiều lợi ích hấp dẫn, thì dường như đây lại là một “điệp vụ bất khả thi” đối với các công ty nhỏ. Nhưng các công ty nhỏ vẫn có thể thu hút nhân tài, nếu họ biết phải sử dụng “mồi câu” nào. Dưới đây là một số nhận định và lời khuyên của các chuyên gia về hoạt động tuyển dụng ở các công ty nhỏ.
Tại sao các công ty nhỏ gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân các nhân viên có năng lực?
Ở đây có một số lý do. Lý do đầu tiên mà các ứng viên phản ánh là mối nghi vấn về sự ổn định công việc. Đây luôn là điều quan tâm lớn nhất trong tâm trí họ. Tuy vậy, điều này không hẳn đã đúng trong mọi trường hợp. Trên thực tế, làm việc tại nhiều công ty lớn chưa chắc đã ổn định, nếu người ta không biết rõ tình hình tài chính của công ty đó như thế nào.
Tuy nhiên, cuộc khủng hoảng của các công ty B2B đã làm phát sinh cảm giác rằng công ty nhỏ thường kém ổn định hơn, và có lẽ sẽ không có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc. Ngoài ra thỉnh thoảng còn có một vài yếu tố bất lợi giản đơn khác, chẳng hạn như văn phòng làm việc của các công ty nhỏ không được bề thế, địa điểm làm việc xa trung tâm...
Chủ công ty nhỏ có thể nhấn mạnh yếu tố lợi ích như thế nào?
Các công ty nhỏ nên đảm bảo với các ứng viên rằng công ty sẽ làm mọi việc có thể để duy trì ổn định công việc cho các nhân viên trong phạm vi ngân quỹ của công ty. Một yếu tố khác là cung cấp các lợi ích tối đa cho nhân viên, nếu có thể. Nhiều công ty nhỏ đã không nhận ra một số lợi ích giá trị vật chất đơn giản, nhưng có tác động rất mạnh mẽ. Họ nói: “Chúng tôi không thể trang trải các chi phí nha khoa hay khám chữa bệnh”, nhưng nếu bạn so sánh các chi phí bảo hiểm với số tiền bạn đánh mất khi một nhân viên tốt rời bỏ công ty, chắc hẳn bạn sẽ không chút do dự khi thực hiện công việc này.
Một yếu tố khác là bạn có thể khuyến khích các ứng viên nhìn vào vị trí công việc một cách biện chứng. Quả thật, một công ty lớn có thể đưa ra những chính sách chăm sóc y tế cho nhân viên mà công ty bạn không có, nhưng bạn có thể tạo ra những giấc mơ thật sự, thu hút sự chú ý của các ứng viên bằng cơ học hỏi và tự chủ trong công việc. Họ sẽ nhận được nhiều trách nhiệm công việc hơn và sẽ có khả năng tác động trực tiếp tới tốc độ tăng trưởng và phát triển của công ty. Một công ty nhỏ hơn vẫn có thể thu hút đông đảo nhân tài, một khi biết quan tâm chu đáo trên phương diện cá nhân. Các ứng viên sẽ gắn bó với công ty bạn, nếu họ thật sự đánh giá cao yếu tố này. Những điều quan trọng hơn cả đối với một nhân viên là họ có thể thử nghiệm các ý tưởng mới, chủ động triển khai kế hoạch kinh doanh và làm việc một cách độc lập.
Cụ thể là công ty nhỏ có thể đưa ra những gì để thu hút các nhân viên tiềm năng?
Điều đầu tiên là ứng viên có thể được tuyển dụng nhanh chóng hơn. Công ty nhỏ thường không có ban tuyển dụng và hệ thống cấp bậc quản lý nhiều tầng để phê duyệt trong quá trình tuyển dụng. Vì vậy, các ứng viên có thể nhanh chóng được đảm bảo công việc và họ sẽ cảm thấy mình được đánh giá cao.
Tương tự, bởi vì các công ty nhỏ có bộ máy quản lý gọn nhẹ hơn, các CEO luôn làm việc sát cánh với nhân viên ở mọi cấp độ công việc. Điều này nên được nhấn mạnh trong quá trình phỏng vấn: Lãnh đạo cao nhất của công ty nên gặp gỡ trực tiếp các ứng viên và đóng vai trò chủ động trong suốt quá trình tuyển dụng. Và trong khi CEO của các công ty lớn dường như không thể theo sát nhân viên mới sau cuộc phỏng vấn, thì lãnh đạo tại công nhỏ có thể đảm bảo sự giao tiếp trong công ty được cởi mở và thường xuyên với các ứng viên có năng lực nhất, tạo ra ấn tượng tích cực nhất.
Khả năng tiếp cận các nhà quản lý hàng đầu như vậy còn có thể trở thành một động lực cho những nhân viên nào muốn mau chóng gây chú ý và thăng tiến trong công việc. Đương nhiên, mọi việc còn phụ thuộc vào năng lực và khát vọng của ứng viên. Trong một công ty nhỏ, nếu các nhân viên chỉ ngồi đó và xem đồng hồ để rồi sẽ ra về vào lúc 5h00, họ cũng sẽ được chú ý, nhưng là những chú ý phủ nhận cơ hội thăng tiến.
Các công ty nhỏ có thể làm gì để môi trường làm việc trở nên hấp dẫn hơn?
Một công ty nhỏ hoàn toàn có thể xây dựng môi trường làm việc thú vị bằng nhiều cách thức khác nhau, chẳng hạn làm cho môi trường làm việc được thoải mái, giờ giấc làm việc linh động, giao tiếp từ xa, các hoạt động xã hội, những chuyến nghỉ mát, tăng thời gian dành cho cá nhân hay bất kể chính sách thân thiện và khuyến khích nào khác mà các công ty lớn khó có thể đưa ra. Nếu công ty nhỏ của bạn vẫn có thể hoạt động bình thường với một vài nhân viên làm việc tại nhà, hay ít nhất là bán thời gian, bạn nên thử ngay. Một số công ty nhỏ đã thử nghiệm chương trình mới cho các nhân viên đi làm xa, họ cho phép các nhân viên này được làm việc tại nhà một đến hai lần trong một tuần. Nhiều công ty e ngại điều này, nhưng đây chính là yếu tố khác biệt trong việc giữ chân hay đánh mất một nhân viên có năng lực. Bạn có thể không trả lương nhân viên cao bằng các công ty lớn khác, nhưng các nhân viên vẫn sẽ ở lại với công ty bạn bởi sự linh động trong công việc là điều quan trọng đối với họ.
Một yếu tố khác là không khí vui vẻ tại văn phòng làm việc, động viên các giao tiếp xã hội để nhân viên trong công ty hiểu biết lẫn nhau. Các nghiên cứu gần đây cho thấy mọi người không thích rời bỏ nơi nào mà họ nhiều bạn bè. Một số công ty nhỏ còn phát cho nhân viên thẻ của câu lạc bộ sức khoẻ ngay bên cạnh văn phòng. Mọi người sẽ đến đó tụ tập, trò chuyện vào bữa trưa hay sau khi làm việc. Chi phí việc này hoàn toàn không phải là vấn đề, nếu bạn so sánh với chi phí trong trường hợp đánh mất và thay thế một nhân viên tốt.
Môi trường vật chất tại nơi làm việc thì sao?
Các chủ công ty nhỏ cần nhận ra rằng môi trường là điều quan trọng đối với mọi người. Văn phòng làm việc không cần phải lát đá hoa cương, nhưng một chút trang chí tinh tế sẽ khiến các nhân viên cảm thấy thoải mái hơn với công việc, và họ sẽ tự hào về nơi mà họ làm việc.
Các nhà tuyển dụng không nên xem thường việc trang trí văn phòng và đảm bảo sự trang nhã của cảnh quan. Điều này sẽ tạo ra ấn tượng khá mạnh khi bạn tuyển dụng ứng viên. Hãy sử dụng màu sắc tường dịu nhẹ, trải tấm thảm sạch, sắp xếp vật dụng gọn gàng và đảm bảo văn phòng làm việc luôn ấm cúng.
Dù sao thì vấn đề cơ bản nhất vẫn là tiền lương. Vậy làm thế nào để một công ty nhỏ trở nên cạnh tranh?
Công ty nhỏ cần biết rõ mức lương dành cho các nhân viên có năng lực và chuẩn bị để đáp ứng điều đó nhằm đảm bảo thu hút nhân tài cho công ty mình. Một số công ty nhỏ sẽ nói rằng họ không đủ tiền để trả thêm lương cho nhân viên, nhưng nếu công ty bạn mới nổi và bạn muốn tiếp tục tăng trưởng, bạn sẽ không thể đạt được mục tiêu đó với những nhân viên trung bình. Bạn cần đến các ứng viên tốt nhất - và họ không phải những người ngu ngốc. Họ biết rõ họ là những nhân viên có giá trị, vì vậy bạn hãy đem lại những lợi ích tương xứng với tài năng của họ khi làm việc tại công ty. Họ có thể làm việc cho những công ty nhỏ với những lợi ích thấp, nhưng họ sẽ không gắn bó nếu bạn muốn trả lương cho họ thấp như vậy.
Ngày nay, các công ty nhỏ có một số lợi thế nhất định, bởi vì vấn đề lương tại đây không phải là mối quan tâm hàng đầu trong các kế hoạch cắt giảm chi phí. Công ty nhỏ hoàn toàn có thể đặt ra các mức lương cạnh tranh sau khi nghiên cứu mức lương của các công ty khác.
Bạn có thể tự mình hoặc cử một ai đó đóng vai ứng viên đi xin việc và xác định xem các công ty khác trả lương như thế nào, đồng thời biết được các ứng viên mong muốn mức lương bao nhiêu. Hãy chú ý tới các dạng đãi ngộ mà nhiều ứng viên yêu cầu và họ nói gì về mức thu nhập hiện tại của họ. Thị trường nhân lực đang vận động từng ngày, vì thế bạn phải thường xuyên cập nhật thông tin để nắm bắt được những thay đổi đó. Nếu các ứng viên bạn muốn thu hút đều yêu cầu mức lương X, cao hơn so với mức lương bạn đưa ra, thì đừng vội từ chối. Hãy thương lượng từng bước với họ. Những nhân viên thực sự có năng lực sẽ không xuất hiện nhiều trên thị trường tuyển dụng, vì vậy bạn đừng bỏ lỡ bất kể ứng viên nào nộp đơn xin việc vào công ty bạn.
Quantri.Vn
Mô hình GROW trong quản lý nhân sự
Một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của nhà lãnh đạo là huấn luyện và đào tạo nhân viên để họ làm việc đạt hiệu quả cao nhất. Với vai trò này, nhà lãnh đạo sẽ giúp nhân viên cải thiện kỹ năng giải quyết vấn đề, ra quyết định tốt hơn, học được những kỹ năng mới và thăng tiến trong sự nghiệp.
Nhưng không phải nhà lãnh đạo nào cũng được đào tạo bài bản về kỹ năng huấn luyện nhân viên và đa phần để có được kỹ năng này họ đều phải tự học. Điều này nghe có vẻ nản lòng. Tuy nhiên, nếu bạn nắm được một số phương pháp chính yếu, tìm cơ hội để thực tập và tin vào khả năng của mình, bạn có thể trở thành một người huấn luyện tốt và giúp tăng hiệu quả làm việc của đội nhóm do bạn quản lý.
Một trong những phương pháp hữu ích để huấn luyện nhân viên là sử dụng mô hình GROW. Đây là từ viết tắt của Goal (Mục tiêu), Current Reality (Thực tại), Options (Giải pháp) và Will (Ý chí)
Vậy mô hình GROW là gì?
Có thể hình dung mô hình GROW giống như kế hoạch bạn lập cho một chuyến hành trình quan trọng. Đầu tiên, bạn cần lập lộ trình chuyến đi. Dựa trên lộ trình này, bạn giúp các thành viên trong nhóm quyết định địa điểm họ định đến (mục tiêu) và xác định vị trí hiện nay của họ (thực tại). Sau đó, bạn suy nghĩ những cách thức khác nhau (lựa chọn giải pháp) để thực hiện chuyến đi. Ở bước cuối cùng (hun đúc ý chí), bạn cần bảo đảm tất cả thành viên nhóm của bạn đều quyết tâm thực hiện chuyến đi và chuẩn bị sẵn sàng cho mọi tình huống và trở ngại họ gặp trên đường.
1. Thiết lập mục tiêu:
Đầu tiên, bạn cùng với các thành viên khác trong nhóm sẽ xác định các mục tiêu cần đạt được. Mục tiêu này cần cụ thể, đo lường được và có tính hiện thực. Ớ bước này, bạn có thể sử dụng một số câu hỏi sau:
“Làm cách nào bạn biết mình đã đạt được mục tiêu?”
“Làm cách nào bạn biết mình đã giải quyết được vấn đề?”
2. Xem xét, đánh giá hiện trạng công việc:
Hãy yêu cầu các thành viên trong nhóm cho bạn biết tình trạng công việc của họ. Bạn phải nắm chắc điều này thì mới có thể cùng họ tìm ra giải pháp được. Ở bước này, bạn có thể sử dụng một số câu hỏi sau:
- “Tình hình hiện nay ra sao?”
- “Làm gì, ai làm, làm khi nào và bao lâu một lần”
- “Tác động hoặc kết quả của một hành động nào đó?”
3. Tìm kiếm giải pháp:
Một khi bạn và nhân viên đã nắm được tình trạng hiện nay của công việc, hãy bắt đầu tìm kiếm tất cả những giải pháp khả dĩ để giải quyết vấn đề rồi cùng bàn bạc. Đương nhiên, bạn sẽ phải đưa ra giải pháp của riêng bạn. Tuy nhiên, hãy để nhân viên của bạn đưa ra giải pháp trước cũng như cho họ cơ hội để trình bày ý kiến.
Ở bước này, bạn có thể sử dụng một số câu hỏi sau:
- “Các anh (chị) còn có thể làm gì nữa?”
- “Ưu và nhược điểm của mỗi giải pháp?”
- “Bạn dựa vào yếu tố nào để xem xét, đánh giá cơ may thành công của các giải pháp?”
4. Hun đúc ý chí:
Sau khi xem xét, đánh giá tình hình thực tế và tìm giải pháp, thành viên trong nhóm của bạn đã hình dung một rõ ràng cách thức họ có thể đạt được mục tiêu. Tuy nhiên, như thế vẫn chưa đủ. Bạn cần giúp họ có được lòng quyết tâm, ý chí và động lực để biến chúng thành hành động cụ thể. Hãy hỏi họ những câu sau:
- Vậy thì bạn sẽ làm gì vào thời điểm hiện tại?
- Điều gì có thể khiến ngăn trở bạn tiến hành công việc?
- Bạn làm cách nào để vượt qua trở ngại này?
- Việc này có giúp bạn đạt được mục tiêu không?
- Xác suất thành công của giải pháp này có cao không?
- Bạn còn muốn làm việc gì khác nữa?
Ba bí quyết để áp dụng mô hình GROW hiệu quả
1.Ý thức rõ vai trò của bạn
Trên lý thuyết, khi áp dụng mô hình GROW, người huấn luyện không đóng vai trò một chuyên gia mà là người gợi mở để người được huấn luyện có thể thoải mái trình bày ý kiến, giúp họ chọn được giải pháp tốt nhất, chứ không cho họ lời khuyên hay sự định hướng nào.
Tuy nhiên, nếu bạn là nhà lãnh đạo thì mọi việc sẽ khác. Nhiệm vụ của bạn là phải cung cấp cho nhân viên những kiến thức mới và định hướng để nhân viên chọn được những giải pháp tốt nhất cho tổ chức.
2. Hãy tập giải quyết những vấn đề của bạn trước
Phương pháp lý tưởng để thực tập sử dụng mô hình GROW là hãy dùng nó để giải quyết những vấn đề bạn gặp trước. Nhờ vậy, bạn sẽ học được cách hỏi những câu hữu ích nhất. Hãy ghi lại những câu hỏi này để sử dụng trong những lần bạn huấn luyện cho nhân viên trong tương lai.
3. Đặt những câu hỏi hay và lắng nghe người khác kỹ càng
Hai kỹ năng quan trọng nhất của một chuyên gia huấn luyện là đặt câu hỏi và lắng nghe. Bạn không nên đặt những câu hỏi đóng kiểu: “Việc này có gây khó khăn gì cho anh (chị) không?”… mà hãy đặt những câu hỏi mở như: “Việc này gây ra những ảnh hưởng gì đến anh (chị)?”… Ngoài ra, bạn nên để nhân viên nói trong phần lớn thời gian còn bạn thì chú ý lắng nghe họ. Bạn không nên hỏi liên tục mà nên có khoảng dừng để nhân viên (và cả bạn) có thời gian suy nghĩ.
Nhóm tin tức EduViet
0 nhận xét :
Đăng nhận xét