Những phong cách quản trị thường gặp trong doanh nghiệp

Phong cách quản trị (Administrative Styles) là "tổng thể các phương thức ứng xử (cử chỉ, lời nói, thái độ, hành động) ổn định của chủ thể quản trị với một cá nhân hoặc nhóm người (khách hàng, đối tượng quản trị, …) trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ quản trị của mình". Vậy có những phong cách quản trị nào? 

1. Phong cách chuyên quyền (Phong cách lãnh đạo độc đoán) 

Phong cách chuyên quyền là cách nhà quản trị tự đưa ra các quyết định mà không quan tâm ý kiến của nhân viên của cấp dưới hay bất kỳ ai. Do đó, nhân viên sẽ không được cân nhắc hay nêu ý kiến của bản thân trước khi thực hiện nhiệm vụ và cấp trên giao phó.

Ưu điểm: Doanh nghiệp năng suất hơn nhờ việc phân chia nhiệm vụ rõ ràng, cụ thể.

Nhược điểm: Thiếu linh hoạt, không nhận sự đóng góp ý kiến từ nhân viên nên khó được lòng cấp dưới.

2. Phong cách dân chủ

Theo nghiên cứu của Lewin, phong cách quản trị dân chủ được đánh giá là phương pháp lãnh đạo đạt hiệu quả tốt nhất. Các nhà lãnh đạo sử dụng phong cách này khuyến khích nhân viên trong nhóm đưa ra ý kiến nhưng vẫn có chính kiến để đưa ra quyết định cuối cùng.

Ưu điểm: Nhân viên cảm thấy được tôn trọng. Cần ít sự giám sát của người quản lý hơn bởi vì người lao động hài lòng với quyết định cuối cùng được đưa ra.

Nhược điểm: Mất thời gian để tổ chức các buổi thảo luận nhóm lớn, thu thập ý kiến và phản hồi, thảo luận về các kết quả có thể xảy ra và truyền đạt các quyết định.

3. Phong cách ủy quyền

Đây là phong cách lãnh đạo tập trung vào việc giao nhiệm vụ cho các thành viên và không cần nhà quản trị phải giám sát nhiều bởi vì thành tích của người lao động chỉ tính đến kết quả làm việc cuối cùng.

Ưu điểm: Tinh thần trách nhiệm, sự thoải mái trong việc sáng tạo nội dung mới và môi trường làm việc không bị giám sát sẽ giúp tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn.

Nhược điểm: Chưa hiệu quả với nhân viên mới, thiếu kinh nghiệm, chưa hiểu rõ văn hóa và tác phong làm việc của doanh nghiệp. Trong một số trường hợp, nhân viên không cảm thấy được hỗ trợ đúng mức.

4. Phong cách Pacesetter 

Các nhà lãnh đạo theo phong cách quản trị Pacesetter thường tập trung vào hiệu suất làm việc của người lao động và đặt ra các tiêu chuẩn cụ thể. Họ cũng yêu cầu các thành viên trong nhóm phải chịu trách nhiệm về việc đạt được mục tiêu đó.

Ưu điểm: Thúc đẩy nhân viên đạt mục tiêu và hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp. Xây dựng môi trường, văn hóa làm việc năng động và chất lượng cao.

Nhược điểm: Nhân viên dễ rơi vào tình trạng căng thẳng vì họ luôn cố gắng đạt các mục tiêu hoặc thời hạn. Môi trường làm việc có nhịp độ nhanh cũng có thể tạo ra thông tin sai lệch, chất lượng không cao.

Bên cạnh đó, còn có một số phong cách quản trị khác như phong huấn luyện viên, phong cách chuyển đổi, phong cách giao dịch, phong cách quan liêu, ... 

Read More

Thiết lập, triển khai và duy trì OGSM trong tổ chức

Mô hình OGSM đã được áp dụng và vận hành hiệu quả bởi nhiều thương hiệu nổi tiếng toàn cầu như Coca Cola, P&G, … Trong đó, OGSM là một công cụ truyền thống và công thức hoạch định chiến lược hiện đại giúp doanh nghiệp có thể quản trị mục tiêu hiệu quả. 

1. Mô hình OGSM là gì? 

OGSM là một công cụ hay phương pháp hoạch định, triển khai và kiểm soát chiến lược cũng như các hành động cho một tổ chức xác định.

2. Lưu ý khi thiết lập OGSM trong doanh nghiệp 

OGSM là một phương pháp được sử dụng rộng rãi hiện nay nhưng nhiều người vẫn dễ nhầm lẫn giữa mục tiêu và đích ngắm. Chẳng hạn: trong mô hình OGSM, nếu như mục tiêu là leo lên đỉnh núi thì đích ngắm sẽ là vượt qua vách núi.

Mặt khác, khi xác định mục tiêu, một điều cần nhớ là phải tư duy rộng và dài hạn (think big and think long term). “Tầm nhìn của người lãnh đạo doanh nghiệp đến đâu thì doanh nghiệp có thể đi xa đến đó” nghĩa là tầm nhìn của nhà quản trị sẽ được phản chiếu cngay từ việc thiết lập yếu tố mục tiêu trong OGSM.

3. Thiết lập OGSM như thế nào? 

Ưu điểm của mô hình OGSM là dễ dàng thực hiện trong doanh nghiệp. Không cần bất kỳ phần mềm hay kỹ thuật đặc biệt nào mà nhà quản trị chỉ cần một trang giấy duy nhất. Điều quan trọng nhất để thành công trong quá trình lập kế hoạch OGSM là đảm bảo xác định chính xác các yếu tố OGSM: mục tiêu, đích ngắm, chiến lược và thước đo.

(+) Mục tiêu (O): cần phải thống nhất các nguyên tắc cơ bản cũng như tuyên bố sứ mệnh của tổ chức. Mục tiêu nên được diễn đạt rõ ràng, ngắn gọn và có tính thử thách. 

(+) Đích ngắm (G): các đích cụ thể này phải có thể đo lường được qua tiêu chí SMART và phải có cơ sở tài chính.

(+) Chiến lược (S): tập trung vào một số chiến lược chính và các chiến lược nên linh hoạt, dễ điều chỉnh. Chiến lược cũng phải sử dụng các từ có trọng tâm và được viết rõ ràng, tập trung vào tăng trưởng, năng suất hoặc nhân lực.

(+) Thước đo (M): các chỉ số đo lường cần gắn kết chặt chẽ với chiến lược và chỉ nên chọn 3-5 chỉ số then chốt. Việc lựa chọn sai hoặc quá nhiều chỉ số dễ gây mất tập trung và thiếu hiệu quả.

Tất cả các giai đoạn của mô hình nên điều chỉnh một cách khoa học để mọi nỗ lực nhất quán và quay trở lại hỗ trợ mục tiêu tổng thể. 

4. Triển khai và duy trì OGSM 

Một kế hoạch OGSM thường kéo dài trong 3-5 năm cùng với hoạt động đánh giá và điều chỉnh sau 6 tháng đến 1 năm. Một đề nghỉ khác dành cho nhà quản trị là tận dụng OGSM như một bản kế hoạch kinh doanh một năm. Với các đích ngắm được xem xét hàng quý và các chiến lược, thước đo được xem xét hàng tháng, nhằm thích ứng với những thay đổi nhanh chóng của thị trường.

Read More

OGSM là gì? Ưu và nhược điểm của phương pháp OGSM

OGSM là một công cụ truyền thông và công thức hoạch định chiến lược hiện đại giúp tổ chức quản trị mục tiêu. Vậy OGSM có ưu và nhược điểm là gì? 

1. OGSM là gì? 

OGSM là một công cụ hay phương pháp được sử dụng để hoạch định, triển khai và kiểm soát chiến lược cũng như các hành động cho một tổ chức. 

Cụm từ OGSM được giải nghĩa cụ thể:

- O (Objective - Mục tiêu): Mục tiêu chính đưa ra câu hỏi doanh nghiệp muốn đạt được điều gì? Đó là các mục tiêu dài hạn hay mục tiêu mang tính định hình. Những mục tiêu này thường xuất phát từ tầm nhìn và sứ mệnh của tổ chức. 

- G (Goals - Đích ngắm): Các đích ngắm này thường cụ thể, rõ ràng, mang tính định lượng và yêu cầu doanh nghiệp phải hoàn thành trong khoảng thời gian nhất định.

- S (Strategies - Chiến lược): Cần phải xác định chiến lược nào là cần thiết để đạt được mục tiêu. Số lượng chiến lược cần thực hiện để đạt đích ngắm sẽ không quá 5 chiến lược.

- M (Measurements - Thước đo): Để có thể xác định được mức độ hoàn thành mục tiêu, doanh nghiệp cần có những tiêu chí đo lường cơ bản như số lượng, doanh thu, …

Mô hình OGSM giúp doanh nghiệp xây dựng bản mô tả chiến lược hoặc hành động một cách ngắn gọn và dễ hiểu. Từ đó, việc triển khai, đánh giá và điều chỉnh mục tiêu cũng trở nên dễ dàng hơn.

2. Ưu và nhược điểm của mô hình OGSM

OGSM sở hữu những ưu điểm như: 

- OGSM là một mô hình dễ thực hiện và có một cấu trúc rõ ràng.

- OGSM cho phép người dùng có thể hiển thị và báo cáo tiến độ dễ dàng.

- OGSM có khả năng cô đọng một kế hoạch chiến lược chỉ trong một trang duy nhất.

- OGSM giúp thông tin cho nội bộ của doanh nghiệp về kế hoạch chiến lược.

- Doanh nghiệp có thể đưa ra những hoạt động cần thiết trong danh sách cụ thể để doanh nghiệp phát triển.

- Với khả năng liên kết mọi thứ từ tầm nhìn đến thực thi, OGSM giúp doanh nghiệp có thể nhìn rõ bức tranh tổng thể cũng như kế hoạch dài hạn.

OGSM cũng có những nhược điểm như: 

- Mô hình OGSM có thể khiến các doanh nghiệp bị nhầm lẫn giữa mục tiêu, tầm nhìn, chiến lược và dự án.

- Việc dàn trải khi tập trung quá nhiều của OGSM sẽ khiến chiến lược không thực sự đo lường được các vấn đề quan trọng.

- Cần thiết lập thêm một số phần mềm hỗ trợ để tận dụng OGSM tối đa bởi OGSM được thiết kế với mục đích theo dõi tiến trình hướng đến các mục tiêu cụ thể.

- OGSM không khuyến khích sự tham gia vào việc thiết lập của nhân viên nên khả năng những ý tưởng hay bị lãng phí hoặc bỏ qua sẽ dễ xảy ra. 

Read More

MBP là gì? MBP và MBO có mối quan hệ như thế nào?

Như bạn cũng biết, MBO hay MBP là phương thức quản lý công việc phổ biến hiện nay. Vậy MBP là gì? Mối quan hệ giữa MBO và MBP là như thế nào? 

1. Quản trị theo quy trình (MBP) là gì? 

MBP (Manage by process) hay quản trị theo quá trình là phương pháp quản lý dựa trên việc phân loại cách hoạt động theo những quá trình. Phương pháp MBP giúp nhà quản trị xây dựng kế hoạch kiểm soát quy trình, kế hoạch kiểm tra, đo lường theo kế hoạch kiểm soát quy trình và kế hoạch kiểm tra thử nghiệm.

Bản chất của quản trị theo quy trình là quản lý công việc theo một chu trình đã được phân tích và quy định quản lý kỹ lưỡng. MBP gần như trái ngược với MBO và thực chất đây là nền tảng của các hệ thống quản lý chất lượng ISO.

2. Lợi ích của phương pháp MBP 

Thứ nhất, kiểm soát liên tục dòng chảy của công việc và các hoạt động trong doanh nghiệp.

Thứ hai, phát hiện và khắc phục nhanh chóng lỗi sai do thông tin được truyền tải nhanh giữa các bộ phận, phòng ban. 

Thứ ba, kiểm soát được chi tiết việc thực hiện công việc thông qua xây dựng lưu đồ quy trình, xác định các điểm kiểm soát cụ thể. 

Thứ tư, các quy trình xử lý công việc tạo điều kiện để áp dụng công nghệ thông tin vào việc quản trị. 

Thứ năm, xây dựng các tài liệu phục vụ cho doanh nghiệp một cách hệ thống. 

Thứ sáu, tạo điều kiện cho tất cả thành viên trong doanh nghiệp tham gia cải tiến chất lượng.

3. MBP có gì khác với MBO? 

Quản trị doanh nghiệp thường phân chia theo hai cách là quản trị theo quy trình (MBP) và quản trị theo mục tiêu (MBO). Bởi vì mỗi cách quản trị đều có những ưu và nhược điểm riêng nên doanh nghiệp thường lựa chọn kết hợp hai phương pháp này để đạt được hiệu quả cao. 

Lời kết: Blognhansu hy vọng bài viết này đã giúp bạn giải đáp MBP là gì, cũng như, chia sẻ về mối quan hệ giữa hai phương pháp quản trị MBO và MBP phổ biến trong doanh nghiệp. Mong rằng bạn sẽ có thể áp dụng hai phương pháp này hiệu quả và đạt được những kết quả mong muốn nhé!

Read More

MBO là gì? Quy trình quản lý theo mục tiêu MBO là gì?

Bên cạnh BSC hay KPI, MBO cũng là một công cụ quản trị hiệu quả được doanh nghiệp sử dụng phổ biến hiện nay. Cùng tìm hiểu MBO là gì và quy trình quản lý theo mục tiêu MBO là gì nhé! 

1. MBO là gì? 

Quản trị theo mục tiêu hay quản lý theo mục tiêu trong tiếng Anh là Management By Objectives (MBO). Nghĩa là quản trị thông qua việc xác định mục tiêu cho mỗi cá nhân và sau đó hướng hoạt động cho người lao động vào việc thực hiện để đạt được các mục tiêu đã được thiết lập.

Tóm lại, MBO là một hệ thống quản trị liên kết mục tiêu của tổ chức với kết quả công việc của từng thành viên và sự phát triển của tổ chức với sự tham gia của tất cả các cấp bậc quản trị.

2. Quy trình quản lý theo mục tiêu (MBO) là gì? 

MBO là một quá trình gồm 6 bước: Xác định mục tiêu doanh nghiệp; Xác định mục tiêu nhân viên; Giám sát hiệu suất và tiến độ công việc; Đánh giá hiệu suất công việc;  Cung cấp phản hồi về kết quả và Ghi nhận kết quả đạt được. 

2.1 Xác định mục tiêu doanh nghiệp 

Đây là những mục tiêu khác bên cạnh các mục tiêu dài hạn như tầm nhìn, sứ mệnh hay chiến lược phát triển của tổ chức. Các mục tiêu do người giám sát đặt ra chỉ là tạm thời và dựa trên những quan sát hay đánh giá về những gì tổ chức phải đạt được trong một khoảng thời gian.

2.2 Xác định mục tiêu nhân viên 

Ngay sau khi nhân viên nhận được bản tóm tắt về chiến lược, kế hoạch và mục tiêu tổng thể, người quản lý có thể làm việc với cấp dưới để phát triển các mục tiêu riêng cho từng vị trí. Hãy áp dụng nguyên tắc 80/20, tập trung xác định 20% mục tiêu chính quyết định và 80% còn lại. Bước này đóng vai trò quan trọng trong quy trình quản lý theo mục tiêu MBO.

2.3 Giám sát hiệu suất và tiến độ công việc 

Để đạt được các mục tiêu phát triển chung của tổ chức, mỗi người nên thực hiện tốt trách nhiệm của bản thân. Vậy vậy, việc theo dõi kỹ lưỡng tiến độ, hiệu suất và sự tiến bộ của nhân viên là cực kỳ quan trọng.

2.4 Đánh giá hiệu suất công việc 

Đánh giá hiệu suất nên được thực hiện thường xuyên với sự tham gia của ban lãnh đạo và các cấp quản lý liên quan.

2.5 Cung cấp phản hồi về kết quả 

Thông qua cách tiếp cận quản lý theo mục tiêu, phản hồi liên tục về kết quả là bước quan trọng giúp nhân viên xác định điểm mạnh và điểm yếu để điều chỉnh kế hoạch làm việc hợp lý. 

Phản hồi liên tục có thể được bổ sung qua các cuộc họp đánh giá, nơi người quản lý và nhân viên thảo luận về tiến độ và các vấn đề trong việc đạt được mục tiêu. Điều này sẽ cung cấp các gợi ý để cải thiện cách thức thực thi hiệu quả. 

2.6 Ghi nhận kết quả đạt được 

Ghi nhận kết quả đạt được là bước đo lường và lập hồ sơ thành công của nhân viên trong tổ chức. Ở giai đoạn này, người quản lý ghi nhận và đánh giá kết quả công việc, khen thưởng nhân viên đạt được mục tiêu. Đồng thời, đưa ra các chính sách và hoạt động khuyến khích, động viên và khích lệ tinh thần họ. 

Read More

Những sai lầm dễ gặp phải khi ứng dụng KPI

Là một công cụ quản trị, đo lường hàng đầu hiện nay nhưng trên thực tế khi áp dụng KPI, doanh nghiệp cũng gặp phải nhiều khó khăn trong quá trình thực hiện. Không phải họ không biết cách làm KPI hiệu quả mà do gặp phải những sai lầm. 

1. Xây dựng KPI không gắn với mục tiêu chiến lược

KPI là chỉ số đo lường và đánh giá hiệu suất của cá nhân hay bộ phận trong doanh nghiệp. Hiểu đơn giản KPI là công cụ đo lường hỗ trợ việc thực hiện và kiểm soát quá trình thực hiện các mục tiêu sao cho hiệu quả nhất. Nhưng đôi khi, cách hiểu KPI chỉ là một công cụ đo lường khiến nhiều doanh nghiệp chỉ đưa ra những con số và yêu cầu nhân viên thực hiện mà không dựa trên mục tiêu chiến lược.

Đây là một sai lầm khi xây dựng KPI cho doanh nghiệp thường thấy nhất. Điều này dẫn đến việc nhân viên chỉ làm việc cho có để đáp ứng những con số được đưa ra nhưng chưa hoàn thành mục tiêu doanh nghiệp. 

2. Truyền đạt KPI chưa đúng cách 

Một vấn đề thường thấy trong một số doanh nghiệp là việc quản lý giao KPI cho nhân viên nhưng không lý giải cho họ hiểu tại sao phải thực hiện những điều đó. Mục đích là điều cực kỳ quan trọng, vừa là định hướng vừa là động lực để hành động. Chỉ đưa ra yêu cầu hành động mà thiếu mục tiêu sẽ khiến nhân viên rơi vào trạng thái mất phương hướng.

Hơn thế, truyền đạt KPI chưa hiệu quả có thể do nhân viên thiếu nền tảng tư duy về KPI. Lãnh đạo là người xây dựng KPI nhưng nhân viên mới là người thực thi nó. Nếu không có sự kết nối giữa tư duy người xây dựng và người thực hiện thì KPI có hoàn hảo như thế nào cũng chỉ là con số mà thôi. 

3. Xây dựng KPI “độc nhất”

Như bạn cũng biết, có rất nhiều công cụ hỗ trợ doanh nghiệp quản trị và thực thi chiến lược. Mặc dù KPI là một trong những công cụ phổ biến nhưng công cụ nào cũng có ưu và nhược điểm riêng. Sai lầm mà các doanh nghiệp hay gặp phải khi xây dựng KPI là không tìm hiểu và ứng dụng thêm các công cụ quản trị khác như BSC, OKR, MBO, …

Việc tìm hiểu về các công cụ khác sẽ giúp doanh nghiệp có cái nhìn tổng quan, so sánh để hiểu rõ ưu - nhược điểm của từng công cụ. Qua đó, phát huy ưu điểm và hạn chế nhược điểm cũng như phối hợp sử dụng các công cụ sao cho hiệu quả. 

4. Xây dựng các chỉ tiêu KPI bất khả khi

Xây dựng KPI “bất khả thi” không gắn với thực tế chính là một trong những sai lầm mà các doanh nghiệp hay gặp phải. Có một số doanh nghiệp đưa ra các chỉ tiêu không phù hợp và giao cho đội ngũ thực hiện nhưng hoàn toàn không để ý đến tính khả thi của nó. Điều này dẫn tới những chỉ tiêu vượt quá năng lực của đội ngũ khiến nhân viên phải cố gắng thực hiện.\

5. Xây dựng KPI nhưng không thực thi KPI

Có những doanh nghiệp cho nhân viên tham gia các khóa học về KPI để xây dựng KPI một cách bài bản. Nhưng vấn đề là khi họ đã xây dựng được hệ thống KPI thì lại không có người cụ thể đứng ra thực hiện và không có người chịu trách nghiệm quản lý, giám sát KPI. 

Read More

Áp dụng Thẻ điểm cân bằng (BSC) có nhược điểm gì?

 Nói về Thẻ điểm cân bằng, người ta thường ít nói tới nhược điểm của nó nhưng không có nghĩa hệ thống này không tồn tại điểm yếu. Trong bài viết này, chúng ta hãy cùng điểm qua một số điểm bất lợi nhé! 

BSC có thể là một khuôn khổ áp đảo 

Theo Mohan Nair từng chia sẻ: “Thẻ điểm cân bằng (BSC) dựa trên quan điểm khá vững chắc, nhưng nó là công cụ đo lường yếu, không linh hoạt. Các tiêu chí đo lường của BSC rộng và bao gồm quá nhiều yếu tố đặc trưng trong tổ chức. Do đó, kết quả đo lường có thể bị phân tán và thiếu tập trung”.

BSC đòi hỏi sự hỗ trợ mạnh mẽ từ người lãnh đạo để thành công

Bạn có thể gặp rắc rối với thẻ điểm cân bằng nếu ban lãnh đạo không tin BSC là một lựa chọn khả thi hoặc đơn giản là họ không thích hoặc không hiểu cấu trúc của nó. 

Điều quan trọng phải nhớ là BSC yêu cầu một quá trình liên tục và không phải là một dự án với ngày kết thúc cụ thể. Nếu bạn đang xây dựng thẻ điểm BSC và sau đó quay lại công việc thường ngày thì đảm bảo quy trình đó sẽ không hoạt động.

BSC gặp vấn đề khi quản lý thủ công

Nhiều tổ chức cố gắng quản lý thẻ điểm cân bằng (BSC) trên Excel, PowerPoint và cuối cùng bỏ đi. Việc quản lý BSC trong Excel có thể dẫn đến các vấn đề về độ chính xác hay vấn đề kiểm soát phiên bản, ...

Ngoài ra, Excel là một công cụ miễn phí, có một số chi phí ẩn. Khi những điều này xảy ra, ban lãnh đạo có thể xem BSC là vấn đề thay vì công cụ hữu ích. 

BSC có vẻ cứng nhắc đối với cách bạn quản lý

Đôi khi, việc chuyển sang quy trình BSC có thể gây nhầm lẫn trong một số tổ chức. Thay vì dành thời gian để thích nghi, nhiều nhà quản trị nhanh chóng quyết định loại bỏ BSC và trở lại con đường cũ.

Lời kết: Trên đây là những nhược điểm của Thẻ điểm cân bằng (BSC). Nếu bạn đang xem BSC là một giải pháo cho tất cả các vấn đề, lưu ý rằng các tổ chức sẽ triển khai theo nhiều cách khác nhau. 

Read More