Những phương pháp đánh giá hiệu suất nhà quản trị nên biết

Đánh giá hiệu suất hay hiệu quả công việc là một quá trình được thực hiện hàng tháng/năm để đánh giá năng suất và chất lượng công việc thông qua quá trình thu thập, phân tích, đánh giá các thông tin liên quan đến tình hình công việc của một cá nhân, phong ban hoặc hệ thống. Vậy có những phương pháp đánh giá hiệu suất nào? 

1. Phương pháp Thẻ điểm cân bằng (BSC) 

Phương pháp đánh giá hiệu suất Thẻ điểm cân bằng (BSC) là xây dựng một hệ thống kế hoạch và quản trị về mặt chiến lược. Mục đích của BSC là định hướng hoạt động kinh doanh theo tầm nhìn, chiến lược của tổ chức, theo dõi hiệu quả vận hành của doanh nghiệp so với mục tiêu ban đầu đã đề ra.

2. Phương pháp KPI 

Phương pháp KPI đưa ra một bộ chỉ tiêu có thể đo lường hiệu quả, để có căn cứ lên kế hoạch cho những mục tiêu sau. Thông qua đó, đưa ra sự so sánh và đánh giá mức độ thay đổi hiệu suất dựa vào từng giai đoạn.

3. Phương pháp OKR 

OKR (Objectives and Key Results) là phương thức quản lý biến thế của Quản lý theo mục tiêu với mục đích kết nối tổ chức, bộ phận và cá nhân để đảm bảo tất cả thành viên trong tổ chức đi theo đúng hướng. 

4. Phương pháp thang đánh giá đồ thị (Graphic Rating Scales)

Phương pháp đánh giá hiệu suất Graphic Rating Scales là một hình thức nhà quản lý kiểm tra, theo dõi mức độ hiệu quả công việc dựa vào 3 hoặc 5 cấp độ từ rất kém, kém, bình thường, tốt đến rất tốt . Được biết đây là phương pháp lâu đời và được sử dụng nhiều nhất để đánh giá kết quả công việc của người lao động.

5. Phương pháp xếp hạng danh phục (Weighted Checklist Methods)

Với phương pháp đánh giá này, mức độ thực hiện công việc được đánh giá dựa theo một danh sách đầu mục liệt kê hành vi thể hiện sự hiệu quả hay không hiệu quả đã được chuẩn bị trước đó.

6. Phương pháp xếp hạng hiệu suất công việc (Performance Ranking Method)

Xếp hạng hiệu suất là phương pháp đánh giá hiệu suất từ kém nhất đến tốt nhất. Thông qua kết quả so sánh, nhà quản lý sẽ dễ dàng theo dõi, quan sát được hiệu quả làm việc của nhân viên dựa trên một số tiêu chí cụ thể. 

Bên cạnh đó, còn có các phương pháp khác như quản lý theo mục tiêu (MBO), xếp hạng theo phân phối định sẵn (Forced Ranking), phân phối bắt buộc (Incident Method), ...

Read More

Nhược điểm của OKR mà doanh nghiệp nên tránh

Bất kỳ hệ thống nào dù có hoàn hảo đến đâu cũng sẽ tồn tại nhược điểm mà doanh nghiệp dễ gặp phải và OKR cũng không ngoại lệ. Trong bài viết này, hãy cùng tìm hiểu về nhược điểm của OKR nhé! 

1. Quá trình hoạch định 

Các nhà quản lý dễ rơi vào “cạm bẫy” của OKR và thất bại trong thực thi khi đánh giá chưa tốt tình trạng của doanh nghiệp; đánh giá nguồn lực sai hoặc không đầy đủ; không xác định được sự tương quan giữa các nguồn lực; ước tính sai dẫn đến lập kế hoạch sai; không gắn kết được tầm nhìn và sứ mệnh chung của tổ chức; …

2. Tính liên kết 

Liên kết mục tiêu và kết quả giữa các phòng ban quá nhiều cũng dẫn đến OKR chung của doanh nghiệp trở nên trùng lặp và rối rắm. Từ đó, doanh nghiệp đạt được những kết quả chính nhưng mục tiêu cuối cùng lại không đạt. Ngược lại, liên kết quá ít giữa các phòng bạn trong tổ chức lại khiến hệ thống quản trị trở nên rời rạc, không đúng với tinh thần OKR.

Ngoài ra, liên kết quá chặt sẽ không phát huy tính sáng tạo và chủ động trong công việc. Nhưng một liên kết lỏng lẻo lại khiến các phòng ban, nhân viên đi chệch hướng ban đầu. Điều này dẫn đến việc kết quả chính không đóng góp được nhiều cho mục tiêu của tổ chức đã đặt ra hàng tháng, quý, năm.

3. Tham vọng trong OKR 

Có tham vọng không phải là không tốt. Tuy nhiên, tham vọng cũng phải gắn với tình hình thực tế, không nên mang tính chủ quan. Nếu đặt mục tiêu quá lớn hay tham vọng quá mức dễ gây nên sự thất bại và có thể phá vỡ những nguyên tắc đạo đức của tổ chức. 

4. Không giám sát chặt chẽ

Những nhà quản trị có xu hướng thiết lập mục tiêu cho có mà không tiến hành kiểm tra giám sát thường xuyên. Bên cạnh đó, họ cũng bỏ qua những chỉ số quan trọng trong việc đo lường và lựa chọn không đúng những yếu tố cần phải giám sát.

Lời kết: OKR là công cụ quản trị hữu ích trong doanh nghiệp hiện nay. Nhưng nhà quản trị cần lưu ý những "cạm bẫy" dễ mắc phải trong quá trình triển khai nhé! 

Read More

Ưu và nhược điểm của cách tính lương theo KPI, bạn đã biết?

Để xây dựng hệ thống lương, doanh nghiệp thường áp dụng cách tính lương theo KPI. Vậy ưu và nhược điểm của phương pháp này là như thế nào? Cùng tìm hiểu trong bài viết này nhé! 

1. Ưu điểm của cách tính lương theo KPI 

1.1 KPI tác động trực tiếp đến mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

Các chỉ số KPI được xây dựng dựa trên những mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Do đó, khi mỗi cá nhân hiểu rõ và có trách nhiệm với KPI thì họ cũng hướng tới thực thi mục tiêu kinh doanh chung của công ty. 

1.2 KPI khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên 

Việc theo dõi, đánh giá KPI sẽ ghi nhận sự đóng góp của nhân viên đối với doanh nghiệp, đồng thời, nhắc nhở về những trách nhiệm đã cam kết. Qua đó, nhân viên sẽ không ngừng nỗ lực tiến bộ hơn để hoàn thành công việc. 

Hơn thế, khi đạt được một chỉ tiêu KPI đã đề ra, nhân viên sẽ cảm thấy hạnh phúc về những đóng góp của mình với tập thể. Nhân viên nhờ vậy cũng gắn bó với doanh nghiệp hơn, khao khát cống hiến nhiều hơn. 

1.3 KPI có vai trò quyết định với quản trị hiệu suất

Hình thức trả lương theo KPI giúp minh bạch và đơn giản hóa việc quản lý hiệu suất, cho phép mọi người nhìn thấy không chỉ những gì học đang làm mà cả những gì mọi người xung quanh đang làm. \

1.4 KPI thúc đẩy sự phát triển của mỗi cá nhân 

Nhờ cách tính lương theo KPI, các bộ phận có thể dễ dàng theo dõi tiến độ thực hiện công việc tại mọi thời điểm mà không cần chờ đến cuối tháng, cuối quý hay kết thúc dự án. Thường xuyên theo dõi KPI, nhất là trên hệ thống đo lường KPI theo thời gian thực, sẽ giúp trả lời những câu hỏi như cần làm những việc gì, tại sao nên làm, …

Việc đánh giá hay cách trả lương theo KPI giúp mỗi cá nhân cải thiện liên tục và làm việc linh hoạt hơn. Điều này đặc biệt quan trọng với sự phát triển của mỗi thành viên trong tổ chức, doanh nghiệp. 

2. Nhược điểm của cách tính lương theo KPI 

- Các chỉ tiêu KPI nếu không được xác định rõ ràng sẽ ảnh hưởng không tốt và thậm chí gây tâm lý hoang mang và chán nản đối với người lao động. Năng suất công việc do vậy mà cũng giảm sút.

- Hiệu quả của KPI sẽ không cao nếu áp dụng nó trong thời gian dài.

- Chỉ số KPI xây dựng không đạt được tiêu chí SMART sẽ ảnh hưởng đến hệ thống quản trị trong doanh nghiệp.

- Để xây dựng hệ thống KPI yêu cầu người thiết lập phải có chuyên môn, hiểu biết về chỉ số KPI. Vậy mới có thể xây dựng và áp dụng một cách khoa học và phù hợp nhất.

- Xây dựng các chỉ tiêu thiếu tính chính xác và tính thực tế dễ khiến các chỉ tiêu đề ra vượt quá năng lực hoàn thành của nhân viên. Dẫn đến kết quả công việc không như ý, gây ảnh hưởng cho toàn bộ hệ thống.

Lời kết: Trên đây là ưu và nhược điểm của KPI trong doanh nghiệp. Đây là một phương pháp trả lương đáng xem xét hiện nay. 

Read More

Lợi ích khi xây dựng Quy chế trả lương theo KPI

Quy chế lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Theo đó, cách tính lương theo KPI dần trở thành xu hướng để doanh nghiệp trả lương tương xứng cho những nhân viên có năng lực. 

1. Quy chế trả lương theo KPI là gì? 

Quy chế trả lương theo KPI là một văn bản nội bộ trong doanh nghiệp quy định về nguyên tắc, cách thức tính lương, chi trả lương cho nhân viên theo các chỉ số đánh giá về tính hiệu quả (theo KPI).

2. Cơ sở pháp lý điều chỉnh việc xây dựng Quy chế trả lương theo KPI 

Cơ sở pháp lý điều chỉnh việc xây dựng Quy chế trả lương theo KPI dựa trên các văn bản pháp lý dưới đây:

+ Bộ Luật Lao động năm 2019

+ Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15 tháng 11 năm 2019 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp động lao động đã ký.

3. Lợi ích khi xây dựng Quy chế trả lương theo KPI 

Lợi ích của quy chế trả lương theo KPI: 

Thứ nhất, tạo cơ sở pháp lý để thực hiện cơ chế tính lương, trả lương đối với cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp. 

Thứ hai, giúp đo lường hiệu quả, hiệu suất công việc của mỗi cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp so với mục tiêu đã đề ra.

Thứ ba, giúp cấp quản lý đưa ra chế độ lương thưởng hợp lý, từ đó, có thể tạo động lực cho nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao.

Thứ tư, góp phần giúp đội ngũ nhân viên có cái nhìn tổng quan về mục tiêu công việc, các nhân tố quan trọng và các công việc ưu tiên cần làm trước để hoàn thành mục tiêu.

4. Một số điều khoản cơ bản trong Quy chế trả lương theo KPI 

Một là các điều khoản về phạm vi áp dụng, đối tượng điều chỉnh của quy chế lương.

Hai là quy định về quỹ lương và nguyên tắc chi trả.

Ba là quy định về thang bảng lương theo hệ thống chức danh.

Bốn là quy định về cách thức tính chi trả lương cho từng lao động.

Năm là các điều khoản quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt.

Sáu là xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất công việc, tiêu chí xác định KPI.

Bảy là quy định về cơ chế thưởng (nếu có).

Tám là quy định về việc ban hành, áp dụng và việc đánh giá, sửa đổi, bổ sung quy chế.

Read More

Học BSC và KPI ở đâu, bạn đã biết chưa?

Là hai công cụ quản trị phổ biến hiện nay, BSC và KPI đang ngày càng được các nhà quản trị, lãnh đạo quan tâm. Nhu cầu tìm hiểu, nghiên cứu và xây dựng BSC và KPI cũng ngày càng cao. Vậy học BSC và KPI ở đâu chất lượng? 

1. Tại sao nên học BSC và KPI? 

BSC & KPI là cầu nối kết hợp giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược lãnh đạo. Trong đó, BSC giúp nhà lãnh đạo đưa ra những chiến lược tới từng nhân viên. Còn KPI sẽ đo lường hiệu quả công việc của mỗi cá nhân. Qua đó, lãnh đạo hay nhà quản lý có thể dễ dàng đánh giá năng lực và định hướng công việc cho nhân viên. 

Mặt khác, việc hiểu nhân viên và đưa được mong muốn tới gần nhân viên sẽ giúp các chiến lược của ban lãnh đạo đi đúng hướng. KPI cũng có thể cho bạn nhìn thấy trước được kết quả và các quyết định sẽ dễ dàng và nhanh chóng đưa ra hơn.

2. Khóa học BSC và KPI online của HrShare Community và GSA Academy

Vậy học BSC và KPI ở đâu chất lượng? Để xây dựng và triển khai BSC & KPI, bạn nên hiểu sâu và có sự hỗ trợ khi cần. Nhưng đọc tài liệu thì chưa đủ, sẽ rút ngắn thời gian hơn nếu được cầm tay chỉ việc. Một khóa học BSC & KPI chính là giải pháp lý tưởng dành cho bạn. Đặc biệt, khóa học này được xây dựng bởi blogger/CEO Nguyễn Hùng Cường cùng HrShare Community và GSA Academy.

Khóa học BSC & KPI được áp dụng phương pháp “TỪNG - BƯỚC - MỘT” nên dù bạn là bất kỳ ai cũng có thể làm BSC và KPI. 

Buổi 1: Tổng quan về BSC và KPI 

Sau khi học xong phần lý thuyết, lớp học sẽ lựa chọn 1 CEO và các trưởng phòng để thành lập hội đồng chiến lược. CEO và các trưởng phòng sẽ xây dựng tình huống công ty. Sau đó hội đồng Chiến lược sẽ họp với sự dẫn dắt của Huấn luyện viên và quan sát của các học viên khác để xây dựng.

Buổi 2: Thực hành xây dựng chiến lược, ý tưởng chiến lược và lập Bản đồ Chiến lược

Buổi 3: Thực hành xây dựng BSC công ty theo tình huống học viên lựa chọn

Buổi 4: Thực hành xây dựng KPI phòng ban theo đề nghị học viên trong tình huống

Buổi 5: Thực hành xây dựng KPI cho 1 vị trí theo đề nghị học viên trong tình huống

Ngoài ra, cuối mỗi buổi thực hành, đều sẽ có video quay lại up lên Hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại. Mỗi một khóa học là một mô hình giả định khác nhau, bao nhiêu lớp thì bấy nhiêu tình huống nhưng học viên vẫn được học lại hoàn toàn miễn phí.

Read More

Khóa học nhân sự 3Ps 2023 có gì mới?

 Lương 3P đang là mô hình trả lương hàng đầu trên thế giới hiện nay. Nên nhu cầu tìm những khóa học nhân sự 3Ps ngày cang cao bởi doanh nghiệp muốn đưa hệ thống này vào công tác quản trị. Bạn có thể tham khảo lớp học lương 3P dưới đây nhé! 

1. Tổng quan khóa học lương 3P

Khóa học lương 3P được xây dựng bởi tác giả/chuyên gia tư vấn nhân sự Nguyễn Hùng Cường cùng HrShare Community và GSA Academy. 

Bạn hay tự hỏi rằng: “Làm thế nào để xây dựng hệ thống lương 3P?”, “Phải bắt đầu từ đâu để bắt đầu hệ thống lương 3P”, … Đừng lo khi gặp những vấn đề này nhé! Thực sự xây dựng hệ thống lương 3P không hề khó khăn và cao siêu. Khóa học nhân sự 3Ps của HrShare Community và GSA Academy chính là giải pháp lý tưởng dành cho bạn. 

2. Nội dung khóa học nhân sự 3Ps online

2.1 Ai nên tham gia khóa học lương 3P?

• Bạn là chủ doanh nghiệp đã chán ngấy với việc phụ thuộc vào các HR
• Bạn là HR được/bị xây hệ thống lương 3P
• Đơn giản là bạn muốn làm HR …

2.2 Nội dung khóa học lương 3P online?

Nội dung khóa học bao gồm lý thuyết và hướng dẫn Hệ thống lương 3P trên file mẫu theo mô hình (thực hành):

>> Sản phẩm nhận được sau khóa học:

a. Bản đồ chiến lược

b. Cơ cấu tổ chức: Sơ đồ tổ chức, Ma trận chứng năng, Ma trận phối hợp, Cơ cấu chức năng của 1 bộ phận, Mô tả công việc của 1 vị trí TP, Mô tả công việc của 1 vị trí nhân viên

c. Hệ thống đánh giá giá trị công việc: Bảng điểm giá trị công việc, Thang lương

d. Hệ thống quản trị hiệu suất: KPi của CEO, KPI của trưởng bộ phận: 1 phòng, KPI của 1 vị trí nhân viên bất kỳ, Chính sách thúc đẩy KPI

e. Hệ thống quản trị năng lực: Bảng định nghĩa giá trị cốt lõi, Khung năng lực chiến lược, Khung năng lực của 1 vị trí trưởng phòng, Khung năng lực của 1 vị trí Nhân viên

f. Hệ thống đãi ngộ: Chính sách lương 3P

2.3 Điểm đặc biệt của khóa học lương 3P 

Khóa học lương 3P được giảng dạy theo phương pháp “TỪNG - BƯỚC - MỘT”, phù hợp với khả năng từng người. Hơn thế, khóa học kết hợp lý thuyết và thực hành, thực hành chiếm thời lượng chính nên không gây cảm giác nhàm chán với học viên. 

Mỗi 1 lớp học là 1 tình huống và có bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống. Sản phẩm của tất cả tình huống sẽ được gửi cho toàn bộ học viên không phân biệt lớp hay thế hệ (khóa) nào. Ngoài ra, sau mỗi buổi học tình huống, video sẽ up lên hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại (nếu cần).

Read More

So sánh OKR và KPI - Doanh nghiệp nên chọn công cụ nào?

OKR và KPI là hai công cụ dùng để đánh giá quá trình kinh doanh trong doanh nghiệp cũng như đánh giá hiệu quả công việc. Nghe có vể khá giống nhau nhưng thực chất chúng vẫn có những điểm khác biệt. Cùng tìm hiểu trong bài viết này nhé! 

1. So sánh OKR và KPI 

1.1 Điểm giống nhau giữa OKR và KPI 

Khi so sánh OKR và KPI, có thể thấy OKR và KPI đều là những công cụ để đo lường hiệu suất và hiệu quả công việc. Key Result trong OKR hay Key Performance trong KPI đều được thể hiện bằng những chỉ số cụ thể và có thể đo lường được. 

1.2 Điểm khác nhau giữa OKR và KPI 

Thứ nhất, KPI (Key Performance) và KR (Key Result) đều được đo lường bằng số nhưng kết quả then chốt trong KR thường là tham vọng doanh nghiệp muốn đạt được. Hiểu đơn giản, KR chính là cầu nối giữa tham vọng và thực tế. Còn KPI sẽ đo lường chính xác kết quả của đầu ra hay một giai đoạn của quy trình. 

Thứ hai, KPI thường là số liệu chính xác tuyệt đối như doanh số bán hàng, điểm số hài lòng của khách hàng, … Trong đó, KR không dễ dàng đo lường chính xác, đòi hỏi phải có định nghĩa kết quả thế nào là xuất sắc, tốt, khá, trung bình, yếu, … Tuy nhiên, những định nghĩa đó đôi khi sẽ mang tính chủ quan.

Thứ ba, KPI thường cố định và ít thay đổi trong thời gian dài. Còn với KR, chỉ số này có thể tồn tại trong thời gian ngắn, thậm chí chỉ xuất hiện một lần duy nhất.

2. Doanh nghiệp nên lựa chọn OKR hay KPI? 

Hiện nay, để đo lường và nâng cao hiệu suất công việc, các nhà quản trị thường nghĩ tới KPI. Nhiều doanh nghiệp đã bỏ rất nhiều chi phí xây dựng và triển khai KPI nhưng kết quả thực hiện không đạt như kỳ vọng. Sự thất bại này đến từ nhiều nguyên nhân và một trong số đó là doanh nghiệp không xác định được chính xác mục tiêu của tổ chức trong những giai đoạn khác nhau.

Trên thực tế, các doanh nghiệp hay các công ty công nghệ cần nhanh chóng thay đổi phạm vi kinh doanh và ra mắt sản phẩm mới nên OKR ngắn hạn sẽ là sự lựa chọn tốt hơn. Bởi đây là lĩnh vực yêu cầu R&D rất cao và phải thay đổi mô hình liên tục để thích ứng với thị trường cạnh tranh. 

Ngược lại các công ty có định hướng dài hạn, cần đo lường hiệu quả hàng ngày, tuần, tháng, năm nên sử dụng chỉ số KPI. Ngoài ra, doanh nghiệp hoàn toàn có thể kết hợp OKR và KPI với nhau để đo lường hiệu suất hiệu quả nhất.

Read More